採用マッチング率を高めるには？8つの手法やおすすめサービスも紹介！

求職者にとっての売り手市場が続き、企業側が多くの内定を出す傾向にある中で、入社後のミスマッチに注目が集まっています。

企業の担当者様の中には、

・離職率が高い
・自社に合った人材を採用できていない
・入社後のフォロー体制が整っていない

など、課題や不安を抱える方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。

本記事では、ミスマッチの原因、マッチング度を高める方法やサービス、厳選採用など、幅広く解説していきます。ぜひ参考にしてください。

採用ミスマッチの原因とその影響

「採用活動におけるマッチング」とは、企業と候補者のニーズや認識が一致している状態を指します。

しかし、「候補者が持つ企業へのイメージ」と実際の企業の姿や、「企業が期待する候補者のパフォーマンス」と候補者の実際のスキル・性格に齟齬がある場合、ミスマッチが生じます。

そうしたミスマッチが生じる要因とその影響について解説します。

採用ミスマッチが生じる3つの要因

ミスマッチが生じる要因として以下の３つが考えられます。

・企業側の情報提供が不十分
・採用基準が不明確で見極めができていない
・求職者をスキルや経験だけで判断している

｜企業側の情報提供が不十分

求職者に提供する情報量が少ないことも、採用ミスマッチを引き起こす大きな要因です。

募集要項に記載された必要最低限の情報しか求職者に提供しないと、入社後に職場環境や働き方が合わず、早期離職につながる可能性があります。

そのため、入社による求職者のメリットだけでなく、仕事の厳しい側面やデメリットについても正直に伝えることが重要です。情報の偏りがあると入社後にギャップが生じ、ミスマッチを引き起こす可能性があります。

｜採用基準が不明確で見極めができていない

採用の可否を決める際に明確な評価基準が定まっていないと、面接官の主観が入り込む恐れがあります。
その結果、評価基準が曖昧になり、自社が求める人材を確保できず、採用ミスマッチが生じることになります。

そのような事態を防ぐためには、どの面接官が担当しても評価が一貫するような評価基準を定めることが重要です。

｜入社してからのフォロー体制が整っていない

どんなに優秀な人材でも、最初から自社の仕事を完璧にこなせるわけではありません。研修やOJTなどのフォロー体制を構築することで、次第に仕事をこなせるようになります。

そのため、フォロー体制が整っていないと、職場にうまく馴染めなかったり、本来の能力を発揮できなかったりする問題が生じてしまいます。

採用ミスマッチによる企業への影響

ミスマッチによる企業への影響として以下の３つが考えられます。

・既存従業員のモチベーション低下
・企業イメージの低下
・採用コストの増加

｜既存従業員のモチベーション低下

採用ミスマッチにより採用活動が振り出しに戻ると、再び採用スケジュールの調整や会社説明会の準備が必要になります。また、配属先の部署では新しい新入社員に同じ内容を再度教える手間がかかります。

このような状況が続くと、社内全体の業務負担が増加し、従業員のモチベーションが低下することで離職者が増えるリスクも高まります。

｜企業イメージの低下

企業イメージは自社のブランド力を高めるだけでなく、売上や採用活動にも影響を及ぼします。ミスマッチによる早期離職者が増えると、社外から疑問視される可能性があります。その結果、企業イメージの低下につながりかねません。

さらに、早期離職者が転職サイトや口コミサイトなどに自社のネガティブな書き込みをするリスクもあります。自社のネガティブな情報が拡散されると、企業イメージの低下に加えて今後の採用活動にも悪影響を及ぼす恐れがあります。

｜採用コストの増加

従業員の採用から離職までには、人件費や教育費など多くのコストが発生します。ミスマッチによる早期離職者が出ると、これまでにかかったコストが無駄になります。

欠員を補充するためには、新たな採用コストも必要です。早期退職が繰り返されると、企業の経済的な損失はさらに大きくなります。

新卒採用のマッチング率を高める６つの手法

ミスマッチが起こる原因とその影響について理解していただけたかと思います。ここでは、マッチング度を高める方法について解説します。

新卒採用においてマッチング度を高める方法としては以下の6つが考えられます。

・採用要件を明確にする
・情報発信を強化する
・面接官トレーニングを強化する
・採用手法を拡大する
・厳選採用を導入する
・人材マッチングサービスを利用する

それぞれについて詳しく説明します。

採用要件を明確にする

まずは、自社が求める人材の要件を明確化しましょう。採用要件は最初のステップであり、採用要件をもとにそれ以降の採用活動が行われるため、しっかりと定める必要があります。

採用要件の作成方法には２つのパターンがあり、未来の事業や組織から逆算して定義する方法と社内で成功を収めている人材を手本にして定義する方法があります。

前者の場合、経営方針や事業計画を確認し、現場の社員へのヒアリングを通して求める人材の基準をリストアップし、ペルソナに落とし込む必要があります。後者の場合は、活躍している人材のリストアップし、スキルや能力の共通点の整理をしてペルソナに落とし込みます。

どちらかの手法が優れているわけでないため、両方のバランスを考慮しつつ、採用要件を決められると良いでしょう。

情報発信を強化する

新卒採用において、学生に対する情報発信はとても重要です。

情報発信を行う際には、実際の仕事内容や自社の魅力だけでなく、将来のビジョンや現状・将来発生しうる課題なども説明しましょう。そうすることで、仕事内容への認識のずれやカルチャーギャップを理由とした早期離職を防ぐことができます。

OB・OG訪問を広く推進するのも、情報発信を充実させる一つの手段と言えます。

面接官トレーニングを強化する

面接官が選考時に学生を適切に見極められるかどうかが、採用のマッチング度に大きく影響します。

面接官トレーニングにより、会社が用意した採用要件を基に面接官を教育することで、統一された採用基準が面接官に共有されます。そのため、面接官の評価から主観的な要素が少なくなり、企業が設定した客観的な基準を基に評価できるようになります。

企業が用意した客観的な評価基準によって、採用要件に合致した人材を採用しやすくなるため、ミスマッチを減らすことができます。

採用手法を拡大する

学生一人一人のキャリアビジョンに合わせて、採用手法を拡大させることもできます。
近年、総合職採用のみでなく、キャリア別・職種別採用を行う企業も増えています。なぜなら、総合職で採用するとはいえ、その企業を志望する学生の志望動機はさまざまだからです。

職種別採用を取り入れることで、仕事内容を理解した上で目的意識を持って志望してくれる学生とマッチングできるため、ミスマッチの防止や即戦力人材を確保することができます。

厳選採用を導入する

厳選採用という採用手法を導入することでも、採用のマッチング度を格段に上げることができます。

「厳選採用」とは、採用人数などの枠が決まっていても、自社の求める要件に合う人材が十分にいない場合、定めた採用人数より少ない人数しか採用しないという手法のことです。特定の要件に対して、あと少しで最低基準に達する応募者がいたとしても、最低基準を超えていなければ内定者を出すことなく採用を終えます。

近年の就活市場は売り手市場となり、これが中小・ベンチャー企業にとって厳しい状況をもたらしています。これらの企業は規模が小さく、採用数も限られているため、新入社員の仕事ぶりが企業全体に及ぼす影響がより一層大きくなっています。

そのため、厳選採用などで採用する人材を慎重に選ぶことが、企業文化や利益の保護にとって極めて重要となるでしょう。

厳選採用については、後で詳しく解説します。

人材マッチングサービスを利用する

人材マッチングサービスの利用も、採用のマッチ度を高める上で有効です。人材マッチングサービス（サイト）は、企業や組織と人材をつなぎ合わせるサービスのことです。

このタイプのサイトの特徴は、人材紹介エージェントのような仲介者を介さず、企業と求職者が直接コミュニケーションできる点です。それぞれのプロフィールを閲覧し、「お互いに」アプローチすることができます。

人材マッチングサービスを利用することで、企業側は利用者の求職者のプロフィールやスキル、経験などを閲覧することができます。また、求職者側も自分の希望する条件やスキルが合致する求人情報を見つけやすくなります。

そのため、求職者と企業側のマッチングがより正確に行われ、ミスマッチを減らすことが期待できます。

おすすめの人材マッチングサービスは後ほど紹介します。

中途採用のマッチング率を高める３つの手法

新卒採用のマッチング度を高める方法を、中途採用において応用することも十分に可能です。
中途採用の場合にマッチング度を高める方法として、以下の３つを加えて導入することがおすすめです。

・カジュアル面談
・リファレンスチェック
・リファラル採用

カジュアル面談

「カジュアル面談」とは、選考の合否に関係なく、候補者と社員がカジュアルに話をして、お互いの知りたい情報を交換する面談のことです。

カジュアル面談は、候補者が疑問を解消したり、企業理解を深めたりする場のため、社風や社内環境などが自分に合っているかを候補者が判断するきっかけになります。候補者が自分に合わないと判断した場合、応募に至らないことから、ミスマッチによる入社後の早期離職防止が期待できます。

リファレンスチェック

「リファレンスチェック」とは、応募者の前職での勤務情報などについて前職の関係者に問い合わせる手法のことです。

履歴書と職務経歴書では、客観的な情報を応募者が回答していない可能性もあります。そのため、前職関係者へ情報を確認することで、応募者の客観的な人物像が判断できるので、自社の採用したい人物であるか確認でき、ミスマッチを防ぐことにつながります。

リファラル採用

「リファラル採用」とは、社員の知人を推薦して採用する手法です。社員が自社の魅力や業務内容を友人に伝えることで、ミスマッチが減少します。

この採用方法では、社員が本音を伝えることが多いため、新入社員の定着率が高くなる傾向があります。また、自社採用のため採用コストが低く抑えられるのも利点です。

MyreferやRefcome、GLOVER Referといった、リファラル採用サービスを提供する会社もあるので、それらを利用することでより効率的にリファラル採用を進めることも可能です。

ミスマッチを軽減できる厳選採用とは？

先ほどもご紹介しましたが、「厳選採用」とは、採用人数が決まっていても、自社の求める要件に合う人材が十分にいない場合、定めた採用人数より少ない人数しか採用しないという手法のことです。中途採用だけでなく、新卒採用において学生を採用する際にもこのような考え方が進んでいます。

厳選採用について、その普及の背景やメリット・デメリットを詳しく説明していきます。

「厳選採用」を行う企業が増えている背景

厳選採用が行われる背景には以下の2つがあります。

・人材育成にかけるコストの減少
・採用する人材への大きな期待

｜人材育成にかけるコストの減少

1つ目として、ココロナ禍に伴う売上減少により、人材育成に時間や予算を取れなくなった企業が増えたからです。

そのような売り上げ回復の見通しが立たない企業では、人材育成にかける予算を取りにくく、限られた予算の中でパフォーマンスの良い社員を積極的に採用するという方針へと変化しました。

｜採用する人材への大きな期待

2つ目は、社員数が多くない企業にとって、採用した1人の人材が事業に及ぼす影響が大きいからです。

中小企業やベンチャー企業では、大企業と比較して採用した人材が自社へ与える影響は大きくなります。少ない採用枠を最大限に活かすためには、採用する人材に求める役割が大きくならざるを得ません。そのため、自社の雰囲気や求めるスキルに合致した方だけを厳選して採用するという流れになっています。

厳選採用のメリット

厳選採用のメリットには、以下の2点が考えられます。

・ミスマッチの防止
・長期的なコストの削減

｜ミスマッチの防止

厳選採用では、自社が求める人材とのマッチングを重視し、妥協せずに採用します。学生との適切なマッチングを追求することで、入社後のミスマッチを減少させることができます。

｜長期的なコスト削減

自社にマッチした学生を採用することで、早期離職のリスクを減少させ、採用や育成にかかる長期的なコストを削減できます。これにより、企業の成長を持続的に支える重要な人材を育成することが可能です。

一方で、ミスマッチした学生を採用すると、早期離職のリスクが高まります。その結果、採用や育成にかかるコストが無駄になり、企業に損失をもたらす可能性があります。

厳選採用のデメリット

一方、厳選採用のデメリットとしては、以下のようなものが考えられます。

・採用人数の不足
・採用プロセスの長期化

｜採用人数の不足

厳選採用を行う場合、あらかじめ定めた採用人数を満たせないことが多くあります。

特に、社員一人のパフォーマンスが企業全体に大きな影響を与える中小企業やベンチャー企業では、厳選採用が一般的ですが、その結果として人手不足が深刻化する可能性もあります。

企業の規模や現状の人手状況を考慮し、厳選採用の実施を検討する必要があります。

｜採用プロセスの長期化

厳選採用では、自社に完璧にマッチする人材のみを採用することが求められるため、採用プロセスが長引くことがあります。

このアプローチにより、内定辞退や早期退職を防ぎ、長期的なコスト削減につながる一方で、採用フローに多くのリソースが必要とされることもあります。

自社のリソース状況を考慮し、採用の効率性と人材確保のバランスを取ることが重要です。

おすすめ採用マッチングサービス5選

採用のマッチング度を高める際におすすめのサービスを5つご紹介します。

Offerbox

OfferBoxは、企業から学生に直接オファーを送ることができる、新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。企業は学生のエントリーを待つのではなく登録学生の中から企業に合った学生を検索しアプローチできます。

このサイトの特徴は、5年連続学生利用率No.1でアクティブユーザーが多数いることです。また、人口知能による検索システム導入により、自社に合った学生を定量的に判断することが可能です。

初期費用は無料で、採用広報解禁日前からオファーを開始できる早期型プランと、採用広報解禁日以降にオファーを開始する成功報酬型プランの２つのプランがあります。

早期型プラン　　：3名採用で税別75万円〜（追加1名ごとに税別38万円）
成功報酬型プラン：38万円/人（成功報酬）

お問い合わせ先：https://offerbox.jp/company/

ミイダス

ミイダスは、定額制のダイレクトリクルーティングサービスです。初期費用は無料で、料金は定額制のため、契約期間中に何人採用しても追加費用はかかりません。

ミイダスの特徴は、活躍要因診断（フィッティング人材分析）で既存社員をモデルに求める人物像を作成し、自社にあう人材かどうかを事前に確認できる点にあります。また、条件に合致した人材へ自動アプローチをすることができ、スカウト配信作業を軽減することができます。

料金についてはお問い合わせ下さい。

お問い合わせ先：https://corp.miidas.jp/

グーカ

グーカは、共感型採用を通じて若年層の動機形成やミスマッチの解消を目指しています。自社採用サイトとして利用することも、既存の求人メディアと組み合わせて利用することも可能です。

特徴として、採用担当者が掲載情報を自ら管理できるクラウド型管理ツールを提供しています。最大120枚の写真や24個の動画を利用して、よりリアルな社風を伝えることができます。また、利用料金は魅力情報の掲載料のみで、求人掲載費用や手数料は一切かかりません。

料金プランは
・トライアル（無料）
・クイック（3ヶ月契約で1ヶ月無料期間あり）
・レギュラー（6ヶ月契約で2ヶ月無料期間あり）
・ロングテール（12ヶ月契約で3ヶ月無料期間あり）
があります。また、キャンペーン特典も用意されています。

お問い合わせ先：https://gooca.works/client/

TechStars

TechStarsは、エンジニアの採用や職場探しを目的としたダイレクトリクルーティングサービスです。エンジニアに特化した候補者データや求人情報を提供し、精度の高いマッチングが期待できます。

このサービスの特徴は、業界初のITエンジニアに特化したダイレクトリクルーティングサービスである点です。母集団の量と質、完全成果報酬制度、そして迅速なマッチングが強みです。TechStarsのリコメンドや検索機能を通じて、最適なエンジニアを見つけることができます。

料金は、採用成功報酬が20％で、利用や掲載に関する料金は現在キャンペーン中のため無料です。

お問い合わせ先：https://techstars.jp/lp/agent/

キミスカ

キミスカは、3種類のスカウトメールを提供するダイレクトリクルーティングサービスです。プラチナスカウト、本気スカウト、気になるスカウトの3種類があります。

プラチナスカウトは学生からのレスポンスが良く、1か月に最大50通のメールを送信できます。開封率は79.1％であり、理想の学生に絞ってアプローチしやすくなります。

スカウトメールの利用に加えて、キミスカでは高評価学生に似た学生を推薦する「レコメンド検索」や、ターゲット学生の能力や性格を定量的に判断できる「適性検査」、説明会や面接の日程調整管理システムなど、幅広いサービスを提供しています。

料金プランは採用人数に応じており、
・3名枠：導入費用75万円
・5名枠：導入費用125万円
・10名枠：導入費用250万円
・30名枠：導入費用750万円
となっております。その他オプションについてはお問合せが必要となります。

お問合せ先：https://kimisuka.com/company

まとめ

この記事では、ミスマッチの要因やマッチング率の高め方、厳選採用について解説しました。
マッチングサービスの利用などの他にも、自社内で改善できるポイントも多くあります。新卒・中途採用や自社の採用要件に応じて、改善点を見つけ出し、採用活動の質を向上させましょう。