中途採用向けダイレクトリクルーティングサービス8選！｜費用相場やメリット・デメリットも徹底解説

近年、中途採用市場は激しい人材獲得競争に直面しており、「求人広告を出しても応募が来ない」「求めるスキルを持つ人材と出会えない」といった課題を抱えている企業は少なくありません。労働人口の減少や専門職の需要増大といった背景から、従来の「待ち」の採用手法では、自社の成長を担う優秀な人材を確保することが難しくなっています。
そこで注目されているのが、企業が主体的に候補者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」です。本記事では、このダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットから、おすすめのサービス、そして成功させるための運用ノウハウまで詳しく解説します。

なぜ今、中途採用でダイレクトリクルーティングが注目されるのか

近年、中途採用市場は大きな変化を迎えています。少子高齢化による労働人口の減少や、IT・デジタル領域における専門人材の需要増大により、企業間での人材獲得競争は激化の一途をたどっています。

2点に分けて解説していきます。

中途採用でダイレクトリクルーティングが注目される理由

中途採用市場において、ダイレクトリクルーティングが注目される理由は主に以下の3点に集約されます。

転職潜在層へのアプローチが可能になる

市場にいる優秀な人材の多くは、すぐに転職を考えていない「転職潜在層」であり、従来の求人広告や人材紹介ではリーチできません。ダイレクトリクルーティングは、企業の採用担当者が直接データベースを検索し、個別にメッセージを送ることで、こうした潜在層にアプローチする唯一の手段となります。

採用競争の激化

特にITエンジニアやデータサイエンティストなど、専門性の高い職種は多くの企業が欲しがっており、求人を出してもなかなか応募が集まらないのが現状です。ダイレクトリクルーティングを活用すれば、企業側が主体的に欲しい人材を探し、口説きにいくことができるため、競争から一歩抜け出すことができます。

採用コストの最適化

人材紹介の場合、採用決定時に高額な成功報酬を支払う必要がありますが、ダイレクトリクルーティングは、初期費用や月額費用が発生するものの、採用人数が増えても追加コストがかからないケースが多く、一人あたりの採用単価を大幅に抑えられる可能性があります。特に、複数名の採用を計画している場合は、高いコストパフォーマンスを発揮します。

従来の採用方法との違い

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法とはアプローチの仕方が根本的に異なります。

• 求人広告：企業が求人情報を掲載し、応募を「待つ」採用手法です。不特定多数に広く情報を届けられますが、応募がなければ採用はできません。
• 人材紹介：人材紹介会社に依頼し、条件に合う候補者を紹介してもらう「依頼」の採用手法です。自社の採用工数は削減できますが、採用単価が高く、紹介される人材が限定されることがあります。

これに対し、ダイレクトリクルーティングは、企業が自らデータベースを検索し、候補者に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。従来の「待ち」や「依頼」とは異なり、採用活動の主導権を企業が握れる点が最大の違いです。これにより、自社の採用課題や求める人材像に合わせて、柔軟かつ戦略的に採用活動を進めることが可能になります。

中途ダイレクトリクルーティングサービスおすすめ8選！

中途採用におけるダイレクトリクルーティングは、現在多くの企業で導入が進んでおり、そのサービスも多岐にわたります。ここでは、それぞれに強みや特徴がある主要なサービスを8つご紹介します。

リクルートダイレクトスカウト


出典：）「リクルートダイレクトスカウト」

特徴

• 国内最大級の登録者数と幅広い人材プール
• ハイクラス人材から若手まで、幅広い層にアプローチ可能
• リクルートの豊富なデータベースを活用した精度の高い検索機能
• 専任のサポート担当者による運用支援

費用

• 初期費用：あり
• 成功報酬：なし
• 月額/年額の利用料：プランによる（別途見積もり）
お問合せ先公式サイト

ビズリーチ


出典：）「ビズリーチ」

特徴

• 即戦力となるハイクラス人材に特化
• 登録者には一定以上のスキルや経験が求められる審査制
• 管理職や専門職、年収1000万円以上の層に強い
• 独自の人材データベースから効率的に候補者を探せる

費用

• 初期費用：あり
• 成功報酬：なし
• 月額/年額の利用料：別途見積もり
お問合せ先公式サイト

dodaダイレクト


出典：）「dodaダイレクト」

特徴

• 転職サイト「doda」の豊富なデータベースを活用
• 幅広い職種・年齢層の登録者がいるため、多くの候補者にリーチ可能
• スカウトメール作成や応募後のフォローなど、サポート体制が充実
• 採用規模に合わせた柔軟な料金プラン

費用

• 初期費用：プランによる
• 成功報酬：プランによる（成功報酬型プランあり）
• 月額/年額の利用料：別途見積もり
お問合せ先公式サイト

Green


出典：）「Green」

特徴

• IT・Web業界に特化しており、エンジニアやデザイナーに強い
• 企業の魅力を伝えるコンテンツやカジュアルな雰囲気でアプローチできる
• 求職者の「気になる」を可視化し、マッチング率を高める機能
• オンライン面接機能も充実

費用

• 初期費用：なし
• 成功報酬：あり（年収の15〜20%）
• 月額/年額の利用料：別途見積もり
お問合せ先公式サイト

Wantedly


出典：）「Wantedly」

特徴

• 企業のミッションやビジョンへの共感を重視した採用
• 給与や待遇ではなく、仕事のやりがいや文化でマッチングを図る
• ベンチャーやスタートアップ企業に人気が高い
• 記事コンテンツやイベントを通じて、採用ブランディングが可能

費用

• 初期費用：なし
• 成功報酬：なし
• 月額/年額の利用料：プランによる（別途見積もり）
お問合せ先公式サイト

AMBI


出典：）「AMBI」

特徴

• 若手ハイキャリア層に特化したスカウトサービス
• 20代後半から30代前半の優秀な人材が多く登録
• 独自のAIマッチング機能で、効率的な人材探しが可能
• 転職意欲の高い層へのアプローチに強み

費用

• 初期費用：あり
• 成功報酬：なし
• 月額/年額の利用料：プランによる（別途見積もり）
お問合せ先公式サイト

LinkedIn


出典：）「LinkedIn」

特徴

• 世界最大のビジネスSNSであり、グローバルな人材にアプローチ可能
• 候補者の詳細な職務経歴やスキルが可視化されている
• 企業アカウントでの情報発信によるブランディング効果
• 中長期的な人材パイプラインの構築にも役立つ

費用

• 初期費用：なし
• 成功報酬：なし
• 月額/年額の利用料：プランによる（別途見積もり）
お問合せ先公式サイト

YOUTRUST


出典：）「YOUTRUST」

特徴

• SNSのように気軽に利用できる、つながり重視のプラットフォーム
• 転職を具体的に考えていない「転職潜在層」が多く登録
• 副業から関係を構築し、将来的な採用につなげる「副業採用」に有効
• 既存社員のつながりから、信頼性の高い人材にアプローチ可能

費用

• 初期費用：なし
• 成功報酬：プランによる（成功報酬型あり）
• 月額/年額の利用料：プランによる（別途見積もり）
お問合せ先公式サイト

中途ダイレクトリクルーティングサービスの費用相場

ダイレクトリクルーティングの費用形態は、主に「初期費用型」と「成功報酬型」に分かれます。それぞれの特徴と相場を理解することで、自社の予算に合ったサービス選びができます。

• 初期費用型
• 成功報酬型

それぞれの特徴と相場を理解することで、自社の予算に合ったサービス選びができます。

初期費用型

初期費用型は、サービス利用開始時に月額または年額で利用料を支払う形式です。この費用には、データベースの利用料やスカウト送信件数が含まれることが一般的です。このモデルの最大のメリットは、採用人数が増えても追加費用が発生しない点です。したがって、年間で複数名の採用を計画している企業にとっては、一人あたりの採用単価を大幅に抑えることができます。しかし、注意が必要なのは、仮に採用に至らなかった場合でも初期費用は返金されないため、費用対効果を見極めることが重要です。

成功報酬型

成功報酬型は、採用が決定した際に初めて費用が発生する形式です。料金は採用者の年収に対して一定の割合（相場は30〜35%）で設定されることが多く、求人媒体や人材紹介に近いモデルです。このモデルのメリットは、採用コストを予算化しやすい点です。採用に至らなければ費用はかからないため、リスクを最小限に抑えたい企業や、ダイレクトリクルーティングを初めて導入する企業に適しています。一方で、採用人数が増えるとコストが青天井になる可能性があり、一人あたりの採用単価が高くなる傾向があります。

■ダイレクトリクルーティング　費用について詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。
ダイレクトリクルーティングの費用を徹底解説｜採用規模別の予算相場についても紹介！


中途採用でダイレクトリクルーティングを導入するメリット3選

中途採用でダイレクトリクルーティングを導入することで、企業は従来の採用手法にはない多くのメリットを享受できます。

• 転職潜在層へのアプローチが可能になる
• 求める人材に直接アプローチできるためミスマッチを防ぐ
• 採用コストの最適化につながる

ここでは、特に重要な3つのメリットについて解説します。

転職潜在層へのアプローチが可能になる

従来の求人広告や人材紹介は、能動的に転職活動を行っている「顕在層」が主なターゲットでした。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、転職意欲がまだ固まっていないものの、より良いキャリアの機会があれば話を聞いてみたいと考えている「転職潜在層」に直接アプローチできます。これにより、競合他社がまだリーチできていない優秀な人材と出会える機会が格段に増えます。特に、優秀な人材ほど転職を積極的に考えていないことが多いため、この潜在層にアプローチできることは大きな強みとなります。

求める人材に直接アプローチできるためミスマッチを防ぐ

データベースを細かく検索し、自社の求めるスキルや経験を持つ人材をピンポイントで探し出せるのがダイレクトリクルーティングの強みです。候補者の職務経歴やスキルセット、実績などを事前に把握した上でアプローチできるため、入社後のミスマッチを大幅に減らすことができます。これにより、早期離職のリスクを低減し、採用の質を高めることが可能です。また、事前に候補者のキャリアプランや志向性を把握することで、よりパーソナライズされたメッセージを送ることができ、返信率の向上にもつながります。

採用コストの最適化につながる

ダイレクトリクルーティングは、適切に運用すれば採用コストを最適化できます。人材紹介のように採用決定時に高額な成功報酬を支払う必要がないため、特に複数名の採用を予定している場合、一人あたりの採用単価を低く抑えることができます。また、採用業務を内製化することで、採用にかかるコストをコントロールしやすくなります。長期的に見れば、自社に採用ノウハウが蓄積されるため、外部サービスへの依存度を下げることができ、コスト削減につながります。

中途採用でダイレクトリクルーティングを導入するデメリット3選

多くのメリットがある一方で、中途ダイレクトリクルーティングにはデメリットも存在します。導入前に、これらの課題を理解し、対策を講じることが成功の鍵となります。

• 担当者の工数が増大する可能性がある
• 効果が出るまでに一定の時間がかかる
• 運用ノウハウが蓄積されづらい

導入前に、これらの課題を理解し、対策を講じることが成功の鍵となります。

担当者の工数が増大する可能性がある

ダイレクトリクルーティングは、求人掲載や応募を待つだけの採用手法とは異なり、候補者の検索、スカウトメッセージの作成・送信、候補者とのやり取りなど、採用担当者が主体的に動く必要があるため、工数が増大する傾向があります。特に、スカウトメッセージは一人ひとりに合わせたパーソナライズが求められるため、時間と手間がかかります。担当者のリソースが限られている場合、他の業務との兼ね合いを考慮し、効率的な運用ツールや代行サービスの活用も検討する必要があります。

効果が出るまでに一定の時間がかかる

ダイレクトリクルーティングは、すぐに成果が出るものではありません。優秀な人材と出会うためには、継続的な運用とPDCAサイクルが不可欠です。ターゲットの選定からスカウトメッセージの改善、返信率の分析などを地道に行う必要があり、即効性を求める場合には不向きな場合があります。特に、専門性の高い職種やニッチな人材を求める場合、候補者が見つかるまでに時間がかかることを理解し、中長期的な視点での採用計画を立てることが重要です。

運用ノウハウが蓄積されづらい

ダイレクトリクルーティングを初めて導入する場合、どのような人材にアプローチすべきか、どのようなメッセージが響くのかといったノウハウが社内にないことが課題となります。これにより、試行錯誤の期間が長くなり、非効率な運用に陥る可能性があります。成功事例や運用マニュアルを共有し、組織としてノウハウを蓄積する体制づくりが重要です。サービス提供会社のサポートを活用したり、社内で運用担当者向けの研修を実施したりすることで、効果的な運用ノウハウを早期に確立できます。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業

ダイレクトリクルーティングは、すべての企業に万能な採用手法ではありません。

• 明確な採用要件を持つ企業
• 採用目標人数が多い、または専門職の採用が多い企業
• 長期的な視点で採用活動に取り組める企業

その特性を理解し、自社の状況とマッチするかどうかを見極めることが重要です。

明確な採用要件を持つ企業

ダイレクトリクルーティングは、データベースから特定のスキルや経験を持つ人材を検索してアプローチする手法です。そのため、「どのようなスキルを持つ人材が欲しいか」「どのような経験を積んでいるか」といった採用要件が明確であるほど、効率的に運用できます。逆に、採用要件が曖昧な場合は、ターゲットの絞り込みに苦労し、非効率な運用に陥る可能性があります。事前に現場部門と密に連携し、ペルソナを設定することで、効果的な運用が可能になります。

採用目標人数が多い、または専門職の採用が多い企業

年間で複数名の採用を計画している企業や、ITエンジニア、データサイエンティスト、経営企画などの専門性の高い職種の人材を継続的に採用したい企業にとって、ダイレクトリクルーティングは非常に有効です。一人あたりの採用単価を抑えつつ、質の高い人材と出会える可能性が高まります。特に、市場に流通している求人が少ないニッチな職種の場合、求職者を待つのではなく、企業側からアプローチするダイレクトリクルーティングが唯一の有効な手段となることもあります。

長期的な視点で採用活動に取り組める企業

ダイレクトリクルーティングは、即効性を期待するよりも、中長期的な視点で取り組むべき採用手法です。スカウトメッセージの改善やデータベースの分析を継続的に行い、採用力を内製化する意識がある企業に向いています。短期的な採用目標達成だけでなく、将来的な組織成長を見据えて採用活動を行いたい場合に適しています。特に、採用活動を企業ブランディングの一環として捉えることで、求職者からの認知度や評価を高めることができます。

■エンジニア ダイレクトリクルーティングについて詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。
【2025年版】エンジニア採用に強いダイレクトリクルーティングサービス10選を紹介！

中途ダイレクトリクルーティングで成果を出すための注意点

ダイレクトリクルーティングで成果を出すためには、いくつかの重要な注意点を押さえる必要があります。運用を開始する前に、以下のポイントを確認しましょう。

• 採用要件を明確化する
• 人事と現場を巻き込む社内連携を構築する
• 長期的な視点でPDCAを行う

運用を開始する前に、ポイントを確認しましょう。

採用要件を明確化する

最も重要なことは、採用要件を明確にすることです。単に「経験者」と定めるのではなく、「どのような役割を担い、どのような成果を求めているのか」を具体的に定義しましょう。これにより、ターゲットとなる人材を的確に絞り込めるだけでなく、スカウトメッセージの内容もより具体的で魅力的なものになります。採用要件が曖昧なまま運用を開始すると、返信率が低迷し、時間と費用が無駄になるリスクが高まります。

人事と現場を巻き込む社内連携を構築する

ダイレクトリクルーティングは、人事担当者だけで完結するものではありません。求める人材像を具体的にするためには現場部門との連携が不可欠です。また、スカウトメッセージの内容を現場のリアルな仕事内容に即したものにしたり、カジュアル面談に現場社員が同席したりすることで、候補者の入社意欲を高めることができます。円滑な連携体制を構築するためには、事前に現場メンバーへの説明会を実施し、ダイレクトリクルーティングの目的やメリットを理解してもらうことが重要です。

長期的な視点でPDCAを行う

一度のスカウトで成果が出なくても、諦めずにPDCAサイクルを回しましょう。送ったスカウトメッセージの開封率や返信率、面談設定率を分析し、ターゲットやメッセージ内容を改善していくことで、徐々に運用ノウハウが蓄積されます。「送信時間帯」「件名」「本文の構成」など、さまざまな要素を検証し、自社に最適な運用方法を見つけ出してください。この地道な改善活動こそが、中長期的な採用成功への道につながります。

中途ダイレクトリクルーティングについてよくある質問（FAQ）

中途ダイレクトリクルーティングについてよくある質問をまとめました。

ダイレクトリクルーティングは未経験者でもできますか？

中途採用におけるダイレクトリクルーティングは、基本的に経験者を対象とした手法です。しかし、一部のサービスではスキルやポテンシャルを重視した若手層へのアプローチも可能です。明確な採用要件があれば、未経験者向けの運用も検討できます。

費用は成功報酬型ですか？それとも月額制ですか？

サービスによって異なります。成功報酬型は採用決定時に費用が発生し、初期費用型は月額・年額で利用料を支払います。複数名採用する予定がある場合や、採用コストを抑えたい場合は、初期費用型が適していることが多いです。

採用担当者の人数が少ないのですが、導入できますか？

担当者の工数が増えるデメリットはありますが、導入は可能です。効率化を図るために、一部の業務を代行サービスに委託したり、社内連携を強化して現場メンバーを巻き込むなどの対策を検討しましょう。

ダイレクトリクルーティングでスカウトを送る際のコツはありますか？

スカウトメッセージは、一人ひとりに合わせてパーソナライズすることが重要です。件名で興味を引き、本文ではなぜその人にスカウトを送ったのかを具体的に伝えましょう。候補者の職務経歴やスキルを称賛し、入社後のキャリアプランを提示すると返信率が高まります。

まとめ

いかがでしたでしょうか？本記事では、中途採用におけるダイレクトリクルーティングのメリットやデメリット、具体的なサービスや費用について解説しました。
ダイレクトリクルーティングは、ただの「攻めの採用」ではなく、従来の採用手法では出会えなかった「転職潜在層」にアプローチし、求める人材をピンポイントで獲得できる強力な手法です。初期費用や運用の工数といった課題はありますが、適切に運用すれば採用コストを最適化し、自社の採用力を根本から強化できます。
本記事を参考に、ダイレクトリクルーティングの導入を検討し、今後の採用活動にお役立ていただければ幸いです。

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