採用戦略の立て方｜メリットや3つのポイントを解説

近年、特定の業界においては、優秀な人材の人手不足が問題となっています。そんな問題を打開するために必要になってきたのが採用戦略です。

しかしながら、以下の悩みを抱えている方は多いのではないでしょうか。

• そもそも採用戦略の有用性がわからない
• 採用戦略の立て方がわからない。
• 採用戦略を立てるポイントがわからない

そこで本記事では以下の内容を解説します。

• 採用戦略を立てるメリット
• 戦略立案に必要なフロー
• 策定に当たる注意点

そもそも採用戦略とは何か？

採用戦略とは、企業が必要とする人材を獲得するために立てる戦略のことです。企業が成長するためには、優秀な人材の確保が不可欠となります。採用戦略は単なる個別の採用活動にとどまらず、会社全体の長期的な成功を見据えたものといえます。

しかし、労働人口不足や売り手市場といわれる現在の日本では、単に募集をかけるだけでは求める人材を獲得することは難しくなっています。そのため、「どのような人材を、何人、いつまでに必要とするか」といった具体的な項目を決定し、戦略を描くことが重要となります。

つまり、事業計画や中期経営計画に基づいて採用の方針を社内で明確にすることで、企業の成長を目指すことができます。

採用戦略を立てるメリット

採用戦略を立てることにはどのようなメリットがあるのでしょうか。主に以下の6つのメリットがあります。

• 生産性向上
• 採用における目線を組織で統一できる
• 応募数の向上
• 選考プロセスの最適化
• 内定辞退の減少
• 入社後のミスマッチ防止

生産性向上

人事領域の業務は非常に多岐にわたります。その中でも、効率的に、かつ生産性高く採用活動を行うためには、明確な採用戦略が必要となってくるでしょう。採用戦略を導入することで、以下のようなメリットが期待できます。

• 予算内で結果を得る手段が明確になり、コストを最適化できる
• 組織のニーズに合わせ人員配置を最適化できるため、生産性を最大化することができる

予算内で結果を得る手段が明確になり、コストを最適化できる

採用活動における予算を効率的に使用し、最良の結果を得るための手段を明確にすることで、無駄な支出を抑え、コスト管理を最適化することができます。

組織のニーズに合わせ人員配置を最適化できるため、生産性を最大化することができる

組織の特定のニーズに合った人材を採用することで、チーム全体の生産性を高め、業務の効率化を図ることが可能です。

採用における目線を組織で統一できる

採用戦略を立てることで、組織全体が同じゴールに向かって協力し合うことが可能となります。現場とも目線を合わせることができ、以下のような利点があります。

• 社員同士の協力関係の強化
• 採用活動に必要な情報の共有

社員同士の協力関係の強化

採用活動に関わるすべての部署が一丸となって取り組むことで、情報共有がスムーズになり現場の課題や要望を反映した効果的な採用活動が可能となります。

採用活動に必要な情報の共有

採用に関する重要な情報や現場からのフィードバックを適宜共有することで、より効果的な採用活動を実施することができます。

応募数の向上

採用活動において応募者が集まらないという状況を防ぐためには、戦略的なアプローチが必要となります。具体的には以下の2点が挙げられます。

• 適切な求人広告戦略や効果的な採用チャネルの活用
• ターゲットの明確化

適切な求人広告戦略や効果的な採用チャネルの活用

戦略に基づいた求人広告や採用チャネルを活用することで、より多くの応募者を引き付けることができます。

ターゲットの明確化

求職者に対して、組織の強みや特徴を魅力的に伝えることで、応募者の興味を引き、応募を促進することができます。

選考プロセスの最適化

採用戦略は、選考プロセスの効率化や改善にも大きく影響します。最適化することには、以下のような利点があります。

• スムーズで透明性のある選考プロセス

スムーズで透明性のある選考プロセス

明確な採用戦略に基づく選考プロセスは、求職者の応募意欲を高め採用活動全体の質を向上させることが可能です。

内定辞退の減少

求職者が他社に流れてしまうリスクを軽減するためには、自社をより魅力的に見せる採用戦略が必要となります。

• 自社の魅力を最大限に伝える

自社の魅力を最大限に伝える

求職者に対して、自社の労働環境やキャリアパスの魅力を的確に伝えることで、内定辞退を防ぎ優秀な人材を確保することが可能となります。

入社後のミスマッチ防止

採用戦略の効果は、入社後の人材の定着にも大きく関わってきます。初めは優秀に思えた人材が、入社後に期待以上の能力を発揮できなかったり、違和感を感じて退職してしまうケースも多くあります。これらのリスクを軽減するためには、以下のような対策が必要となります。

• 適切なマッチングの強化
• 採用コストの無駄を防ぐ

適切なマッチングの強化

採用戦略を通じて、企業文化や業務内容に適した人材を見極め、入社後のミスマッチを防ぐことが重要です。

採用コストの無駄を防ぐ

採用にはコストがかかるため、適切な人材を見極めることで無駄なコストを極力抑えることが可能となっていきます。

採用戦略の立て方

採用戦略の立て方を解説します。採用戦略立案の手順は5つあります。

• 中計や事業計画を確認
• 要員計画・人員計画
• 採用ペルソナを明確化
• 現状分析
• 採用手法の決定

中計や事業計画を確認

採用戦略は、企業の中長期的な事業計画に基づいて策定されます。既存事業の拡大、新規事業の立ち上げ、部署の統合など、将来の企業方針をしっかり把握することが必要です。企業の成長と発展を見据え、計画的に人材を確保するための基盤を築きましょう。

要員計画・人員計画

中期経営計画や事業計画をもとに、どのポジションに何人の採用が必要かを計画します。企業は新卒採用や中途採用に加えて、内部調達やアウトソーシングなど、さまざまな方法で人材を確保しています。これらの方法を総合的に考慮し、どの部門に何人の人材が必要かを具体的に計画していきます。

自前とアウトソーシングのバランス

内部での人材育成や部署間での人材移動と、外部からの人材確保をどのようにバランスさせるかを計画します。

長期的な人材育成

中長期的な視点で必要なスキルセットを持つ人材を育成する計画も立案していきます。

採用ペルソナを明確化

ヘッドカウント計画と連動して、どのような人材を採用したいかを明確にします。具体的なターゲットとペルソナを設定することで、採用活動の精度を高めることができます。

採用ターゲットの設定

採用ターゲットを明確にするため、求める能力や特徴を洗い出します。これにはMUST（必須条件）とWANT（希望条件）を分けてリスト化し、選考における評価項目の優先順位を付けます。学歴や職歴、資格などのハード面と、価値観やスタンスなどのソフト面に分けて整理し、選考時に効率よく評価できるようにします。

• MUSTとWANTの明確化

必須条件と希望条件を明確にすることで、選考基準が明瞭になり、効率的な選考が可能となります。

• ハード面とソフト面の評価

ハード面は書類選考時に、ソフト面は面接で主に評価することができます。

ペルソナ（求める人物像）の設定

ペルソナとは「仮想的な人物像」を指し、採用シーンにおけるペルソナ設定は、学歴や職歴、ビジネスに対するスタンス、実績、価値観、ライフスタイルなどを詳細に設定します。これにより、採用したい人物像の解像度を高め、選考時に確認すべきポイントが明確になります。これが採用におけるミスマッチを防ぐ一助となります。

• 詳細なペルソナ設定

採用したい人物像を詳細に描くことで、選考基準が明確になり、効率的な選考が可能となります。

• ミスマッチの防止

明確なペルソナ設定により、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率を高めることができます。

現状分析

採用戦略を策定する際には、現状の分析が不可欠です。採用活動における自社の強みや訴求ポイントを見つけ出すために3C分析を活用します。

3C分析の活用

3C分析では、ターゲット設定やペルソナ設定した人物像に対して、以下のような分析を行います。

• Customer（顧客・市場）

求人倍率や転職顕在層の数、求職者のニーズや価値観を分析します。

• Company（自社）

自社の強みや過去の採用数を把握します。

• Competitor（競合)

競合他社の採用数や採用倍率、業界内でのポジション、強み・弱みを分析します。

このような分析を通じて、自社の強みや独自の魅力を見つけ出し他社との差別化を図ります。

採用手法の決定

ターゲット・ペルソナの設定、自社の訴求ポイントが決まったら、具体的にどのような手法で採用を行うかを決定していきます。採用手法にはさまざまなチャネルがあり、それぞれの効果を考慮して最適なものを選定します。

• 求人広告の活用
• リファラル採用
• ソーシャルリクルーティング
• 採用イベントの実施

求人広告の活用

求人広告の媒体や内容を工夫し、ターゲットにアピールします。

リファラル採用

社員からの紹介を活用して、信頼性の高い人材を採用します。

ソーシャルリクルーティング

SNSを活用した採用活動で、広範な求職者層にアプローチします。

採用イベントの実施

採用説明会や企業説明会を開催し、直接的に求職者とコミュニケーションを図ります。

採用戦略を実行する際のポイント3つ

採用戦略を立てる際のポイントを3つ紹介します。

• 採用戦略を社員同士で共有する
• 採用戦略の効果検証しPDCAを回す
• 社内リソースに応じて必要があれば外注する

採用戦略を社員同士で共有する

採用戦略を効果的に実行するためには、全社員がその戦略を理解し、一貫した行動を取ることが不可欠となります。採用戦略を社員同士で共有することにより、組織全体で同じ目標に向かって協力し合える環境を整えておきましょう。

• 透明性の高いコミュニケーション
• 役割の明確化
• フィードバックの奨励

透明性の高いコミュニケーション

採用戦略を全社員に周知させるためには、定期的なミーティングや社内報告会を開催し、戦略の内容や進捗状況を共有します。これによって、全社員が現在の状況を把握し、協力しやすくなります。

各社員の役割明確化

各社員が採用戦略においてどのような役割を果たすのかを明確にし、責任を持って取り組むよう促します。これによって、採用戦略の実行がスムーズに進んでいくことが考えられます。

フィードバックの受け入れ

社員からの意見やフィードバックを積極的に受け入れ、戦略の改善に役立てることでより実効性の高い採用戦略を実現します。

採用戦略の効果検証を行いPDCAを回す

採用戦略は一度立てて、終わりではありません。効果を検証し、必要に応じて修正・改善を行うことが重要です。PDCA（Plan-Do-Check-Act）サイクルを回し、継続的に戦略を改善していく必要があります。

• 効果測定の実施
• 改善点の特定
• PDCAサイクルの実践

効果測定の実施

採用活動の各フェーズでKPI（重要業績評価指標）を設定し、実際の成果を測定します。例えば、応募者数、採用数、定着率などのデータを定期的に収集・分析します。

改善点の特定

効果測定の結果をもとに、戦略のどの部分が効果的であったか、どの部分に改善の余地があるかを特定します。具体的な改善策を立案し、次のアクションに反映させます。

PDCAサイクルの実践

計画（Plan）→実行（Do）→検証（Check）→改善（Act）のサイクルを繰り返し、戦略の精度を向上させます。これにより、常に最新の状況に対応した柔軟な採用戦略を維持します。

社内リソースに応じて必要があれば外注する

企業の規模やリソースに応じて、必要な部分は外部の専門業者に依頼することも検討しましょう。限られたリソースを効果的に活用するためには、外部の力を借りることが有効です。

• リソースの評価
• 信頼できるパートナーの選定
• コストと効果のバランス

リソースの評価

社内のリソースを評価し、どの部分を内製し、どの部分を外注するかを検討します。例えば、広報活動やヘッドハンティング、採用イベントの運営など、専門的な知識やスキルが求められる部分を外注することで、効率的に進めることができます。

信頼できるパートナーの選定

外注する際には、信頼できるパートナーを選定することが重要です。過去の実績や評価を参考にし、自社のニーズに合った業者を選びましょう。

コストと効果のバランス

外注にかかるコストと、その効果をバランスよく考慮し、最適な外注戦略を構築します。コスト削減と効率化を両立させるために、適切な外注先を選定し、継続的にパフォーマンスを評価します。

採用戦略立案後に行う3つのアクション

採用戦略立案後に行うべき3つのアクションを紹介します。

• 募集活動
• 選考実施
• 内定・入社フォロー

募集活動

まず最初に行うべきは募集活動です。採用ターゲットに合わせた効果的な募集活動を行うことで、求める人材を確保することができます。

求人広告の作成と掲載

採用ターゲットに合わせた魅力的な求人広告を作成し、求人サイトやSNS、専門サイトなどに掲載します。広告の内容には、企業の特徴、求める人物像、業務内容、待遇などを明確に記載しましょう。

採用イベントの開催

企業説明会や採用セミナー、キャリアフェアなどの採用イベントを開催することで、直接求職者と接触し、企業の魅力を伝えることができます。

リファラル採用の活用

社員からの紹介を活用したリファラル採用も有効です。社員が知り合いや友人を紹介することで、信頼性の高い候補者を確保することができます。

選考実施

募集活動で集まった応募者の中から、適切な人材を選定するために選考を行います。選考プロセスは公正かつ効率的に進めることが重要です。

書類選考

応募者の履歴書や職務経歴書をもとに、必須条件と希望条件を確認し、適格な候補者を絞り込みます。選考基準を明確にし、客観的な評価を行いましょう。

面接

書類選考を通過した候補者に対して、面接を実施します。面接では、業務遂行能力や適性、企業文化との適合性を確認し、詳細な情報を収集します。複数の面接官による面接や、オンライン面接の活用も有効です。

適性検査・スキルテスト

必要に応じて、適性検査やスキルテストを実施し、候補者の能力や適性を客観的に評価します。これにより、ミスマッチを防ぎ、適切な人材を選定することができます。

内定・入社フォロー

最終的に選ばれた候補者に対して、内定を出し、スムーズに入社してもらうためのフォローを行います。

内定通知と条件提示

内定者に対して、内定通知書を発行し、雇用条件や待遇について詳細に説明します。不明点や不安を解消し、入社意思を固めてもらうことが重要です。

入社前のフォローアップ

内定者とのコミュニケーションを継続し、入社に向けた準備をサポートします。入社前研修やオリエンテーションの案内、入社手続きの説明などを行い、スムーズなスタートを切るための環境を整えます。

入社後のサポート

入社後も新入社員のフォローアップを行い、職場に早く馴染めるように支援します。メンター制度の導入や定期的な面談を通じて、業務上の不安や課題を解消し、定着率を向上させることが大切です。

採用戦略立案後に採用成功させるための方法

採用戦略立案後に採用を成功に導くための方法を解説します。

• 採用サイトを作成する
• ATS(採用管理システム)の導入
• RPO(採用代行)の導入
• スカウト代行の導入
• 面接代行の導入
• インターンシップ企画代行

採用サイトを作成する

採用専用のウェブサイトは、企業が求職者に対して情報を提供し、興味を持たせるための重要なツールです。採用サイトを通じて、自社の雇用条件、仕事の内容、企業文化、福利厚生などを詳細に掲載することで、求職者は企業についてより深く知ることができます。

企業のブランディング強化

採用サイトは企業のブランディングにも寄与します。魅力的で分かりやすいサイトは、求職者に対して企業の特徴や強みを効果的に伝え、優秀な人材を引き寄せます。

応募の促進

採用サイトにエントリーフォームや応募ボタンを設置することで、求職者がスムーズに応募できる環境を整えましょう。

ATS(採用管理システム)の導入

採用管理システム（ATS）は、採用プロセスを効率化するためのツールです。応募者の管理、面談日程の調整、採用活動の進捗管理などを一元化し、採用活動をより効率的に行うことができます。

効率的な情報管理

採用担当者は、応募者の情報をシステム上で一元管理し、簡単にアクセス・分析できます。これにより、採用プロセスの改善や候補者の質向上が期待できます。

負担軽減

手作業での管理を減らし、採用担当者の負担を軽減します。これにより、より戦略的な採用活動に集中することができます。

RPO(採用代行)の導入

採用代行（RPO）とは、採用業務を外部の専門業者に委託するサービスです。採用手法が多様化する中、採用代行を利用することで採用業務の質を向上させることができます。

専門的なサポート

採用の専門知識を持つ業者が、企業に代わって採用活動を行うため、高い成果が期待できます。

リソースの有効活用

自社のリソースが不足している場合や、新しい採用手法にチャレンジしたい場合に有効です。

スカウト代行の導入

スカウト代行サービスは、ダイレクトリクルーティング（企業が求職者に直接アプローチする採用手法）を代行するサービスです。

ターゲットアプローチ

求める人材に対して、スカウトメールの作成や送信を代行し、効率的にアプローチします。

競争力の維持

競合他社との比較や市場動向を踏まえたアプローチで、採用成功率を高めます。

面接代行の導入

面接代行（アウトソーシング）は、企業の採用活動における面接業務を代行するサービスです。採用代行サービスの一環として提供されることが一般的です。

評価基準の設定

面接における評価基準をクライアントとすり合わせ、面接の質を高めます。

負担軽減

面接業務の負担を軽減し、他の重要な業務にリソースを集中させることができます。

インターンシップ企画代行

インターンシップ企画の代行サービスは、インターンシップの実施に伴う業務を代行するサービスです。新卒採用の早期化が進む中、インターンシップは重要な採用活動の一つとなっています。

負担軽減

インターンシップの企画・運営を代行し、人事担当者の負担を軽減します。

質の向上

専門業者によるサポートで、インターンシップの質を向上させ、優秀な学生を引き寄せます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。本記事では、

• そもそも採用戦略の有用性がわからない
• 採用戦略の立て方がわからない。
• 採用戦略を立てるポイントがわからない

という悩みを抱えている方に向けて、

• 採用戦略を立てるメリット
• 戦略立案に必要なフロー
• 策定に当たる注意点

を解説しました。ぜひ参考にしてください。