【事例有】HRBPとは？役割、導入方法など分かりやすく解説

ビジネス環境が急速に変化している中、人材に関する課題もそのスピードに合わせてスピーディに対応する必要があります。その実現のために重要な「HRビジネスパートナー（HRBP）」について気になっている方も多いと思います。

一方で、

・そもそもHRBPがよくわからない
・HRBP導入の効果が知りたい
・導入する際のポイント・方法を知っておきたい

などの疑問や不安を抱えるご担当者様も多いのではないでしょうか。本記事では、HRBPの「役割・仕事内容」「求められる背景」「導入する方法」など、実際の導入事例も踏まえて分かりやすく解説します。

HRBP(HRビジネスパートナー)とは？

企業には、採用・教育・人事制度の構築などさまざまな人事機能があります。その中でもHRBP（Human Resources Business Partner）は、事業部門の経営者や事業責任者と戦略的に連携し、事業成長を人と組織の観点からサポートする役割を担います。

HRビジネスパートナーは、事業成長に向けた問題解決を人の側面から支援することが主な仕事であり、攻めの人事機能と言えます。

最近では、日本企業でもHRBPを人事機能に取り入れ、採用する企業が増えています。

HRBPの役割

HRBPには、従業員と組織のパフォーマンスを向上させ、業績向上に貢献することが求められます。従来の人事機能では、人材の配置や採用など、事業をサポートする役割が中心でした。一方HRBPは、経営者や事業責任者と協力して成果を出す点で大きく異なります。

HRBPは、人的側面から経営を支援することで、人材の採用手段や育成方法など、事業戦略の見直しを行います。これにより、経営に直接貢献する人事機能として、組織全体のパフォーマンスを向上させます。

経営目標を達成するために、従業員と経営をつなぐ役割が求められるのです。

ウルリッチの定義

HRBPの概念は、アメリカのミシガンビジネススクール教授であるデイビッド・ウルリッチ教授がその著書「MBAの人材戦略」の中で紹介したことが発端とされています。ウルリッチ教授は、「人事部門が果たすべき4つの役割」の1つとしてHRBPを提唱しました。

ウルリッチ氏は人事の役割を「HRビジネスパートナー（HRBP）」「変革エージェント」「人材管理エキスパート」「従業員チャンピオン」の4つに分類しています。４つの違いは以下の通りです。

HRBP　    　　　　      ：事業成長に向けた人事戦略の策定・組織設計を行う
変革エージェント　　：人事戦略の実行に当たって、スカウトや人材育成を通じて組織の変革を促す
人材管理エキスパート：人事制度の管理・実行・運営を行う
従業員チャンピオン　：メンタルケアやキャリア開発など従業員のサポートを行う

HRBPが求められる背景

HRBPがなぜ求められるようになったのか、その理由となる背景を押さえていきましょう。

社会環境の急激な変化

現代社会は、世界経済やテクノロジーの発展に伴い、急速に変化しています。このような状況は、「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」の4つを合わせたVUCA社会と呼ばれるほど、変化が早く複雑な時代となっています。

人事部門もこの社会の変化に大きな影響を受けており、従来の役割とは異なる新しい役割が求められています。事務的な業務ではなく、戦略的な人事が必要とされており、その一環としてHRBPの重要性が増化しています。

人材獲得競争の激化

日本では少子高齢化が深刻な問題となっており、労働人口の減少が続いています。企業にとって、人材は成長を支える重要な存在であり、人手不足では競争力や成長力の向上は期待できません。多くの企業が人材獲得に苦戦しており、優秀な人材を確保するための競争が激化しています。

この激しい競争を勝ち抜くためには、従来のやり方では通用しにくくなっており、人事にも戦略が求められています。そこでHRBPが人事や採用に関わり、効率的かつ確実な採用戦略を策定することで、人材獲得競争を乗り切ろうとする動きが出ています。

具体的な仕事内容

HRBPの具体的な仕事内容について見ていきましょう。主な仕事内容は以下の２つに分類できます。

・人材戦略の策定と実行
・経営層と社員の橋渡し

人材戦略の策定と実行

HRBPは、経営環境を的確に分析し、将来の経営や事業目標を達成するための戦略を考えることが重要な業務です。人材育成のエキスパートとして、従業員の特性や育成方法、組織構造の効果的な設計などを研究し、戦略的な人事計画を策定します。

また、報酬構造やキャリアパスの設計などもHRBPが担当し、これを通じて従業員のモチベーションを向上させ、組織の効果的な運営をサポートします。

こうした人事活動を経営者や事業部門の責任者と連携して推進することで、変化する社会環境に適応し、企業を持続的に成長させるのがHRBPの重要な業務のひとつです。

経営層と社員の橋渡し

HRBPは、経営層が策定した企業の思想や方針を従業員に伝えて浸透させることも重要な業務です。これにより、企業の方向性が従業員に理解され、目標達成がよりスムーズに進むだけでなく、従業員のモチベーションアップにも寄与します。

また、現場の課題や従業員の意見を経営層にフィードバックし、経営判断に反映させることで、経営改善を行います。HRBPの働きにより、企業は柔軟性を持ちながらも、一体感のある成果を上げることが可能となります。

HRBPと従来の人事・CHROとの違い

ここでは、HRBPと似た企業内での肩書であるCHRO（Chief Human Resource Officer）との違いと従来の人事との違いについて解説します。

従来の人事との違い

従来の人事は労務管理の側面が強く、オペレーション業務に重点を置いています。仕組みや制度を整備し、効率的に運用・管理することが主な役割ですが、経営者や事業責任者とは独立したポジションであり、経営戦略とは連動していない点が特徴です。

一方、HRBPは経営視点を持ち、経営目標や事業目標の達成・業績向上のために戦略人事を能動的に実行します。つまり、従来の人事とHRBPでは、経営戦略と連動しているか否かに違いがあります。

CHROとの違い

「Chief Human Resource Officer（CHRO）」は、最高人事責任者を指します。人事領域の機能を持つ点ではHRBPと共通しますが、CHROは経営幹部の一人としての役割を担います。

HRBPは、CHROが策定した人事戦略を理解し、それを現場に落とし込む役割を果たします。

HRBPに求められる4つのスキル

HRBPにはどのようなスキルが求められるのでしょうか。主に必要なスキルを4つご紹介いたします。

・課題分析・解決力
・人事領域における広範な知識とノウハウ
・ビジネスに関する広く深い知見
・コミュニケーション能力

課題分析・解決力

経営戦略に参画する上で重要なのは、冷静かつ偏りのない視点です。客観的に状況を見極め、課題を掘り起こして改善につなげるには、人事分野にこだわらず、社内の全分野に目を向ける必要があります。

人事のプロでありつつも、柔軟な思考を持ち、各部署との連携を創造できれば、強い組織の開発につながるでしょう。

人事領域における広範な知識とノウハウ

HRBPは人事プロフェッショナルとして業務に携わるため、人事領域における法律・労務知識や人材育成に関する幅広いノウハウが求められます。

人事領域に深く精通していることで、発言の説得性を高めたり革新的な人事戦略の立案を行うことが可能になります。

ビジネスに関する広い知見

経営トップや戦略リーダーのビジネスパートナーである以上、人事分野だけでなく、ビジネス全般に関する知識も求められます。自社、他社、業界全体、日本社会、さらには海外まで視野に入れ、それぞれの企業文化に対する知識と理解が必要です。

コミュニケーション能力

HRBPには、これまで存在しなかった人事のプロとして、経営トップと渡り合えるだけのコミュニケーションスキルが必要です。経営戦略に貢献する提案をする際には、相手を納得させられる説得力と論理的思考力が求められます。

また、広く人事管理を行う立場であるため、現場と信頼関係を構築する姿勢も重要です。社員チャンピオンの役割を果たすためには、傾聴力・共感力のスキルを磨き、社内の声や情報に常に耳を傾けることが必要です。

HRBP導入の3ステップ

HRBPを導入する際の3つのステップについて解説します。

1.人事戦略の決定
2.戦略の実行方法の検討
3.トライアルと評価

STEP1. 人事戦略の決定

まずはHRBPの導入を目的にしないように、自社の人事戦略を明確に決定することが重要です。人事戦略を決定するためには、今後の事業環境や経営戦略を踏まえ、必要な人材や組織の構成を考える必要があります。また、人材確保には採用だけでなく育成の流れも考慮し、包括的な計画を立てましょう。

今後の人事戦略に合わせた必要な人材や組織についての検討事項は、2〜3年の計画としてまとめるようにしましょう。

STEP2. 戦略の実行方法の検討

人事戦略が決定したら、その戦略を具体的に実行する方法を検討します。検討の結果、HRBPが必要だと判断した場合は設置することを決定しましょう。

STEP3. トライアルと評価

HRBPの設置を決定した後は、いきなり全面的に運用を開始するのではなく、テスト的に導入することをおすすめします。その理由は、現場との信頼関係を構築できてこそ、HRBPが役割を発揮できるからです。

必要だと判断した部門の一部から導入を開始し、徐々に範囲を広げていく方法が効果的です。部門との信頼関係を築くことで、大きな問題解決が可能となります。

HRBPを導入する際の４つのポイント

導入の際には、HRBPが効果を発揮しやすい環境を整備する必要があります。そのためには以下の4つのポイントを押さえておきましょう。

・他部署との連携
・現場との信頼関係の構築
・段階的な導入
・HRBPの業務・役割の明確化

他部署との連携

従来の人事部門は、主に労務管理のオペレーション業務が中心であり、他部署と独立して運営されることが多く、連携の必要性があまりありませんでした。

一方HRBPは、経営層と現場をつなぐ橋渡し役であるため、他部署との緊密な連携が不可欠です。HRBPを中心に連携を強化し、組織全体が一体となってミッションを達成する姿勢を作り上げることが重要です。

現場との信頼関係の構築

HRBPの役割は、信頼関係があって初めて発揮されます。経営層の考えを現場に浸透させたり、現場の声を引き出して経営層に伝えたりするには、信頼関係が不可欠です。

特に、現場の本当の声を引き出すためには信頼関係が重要であり、HRBPと現場の信頼関係構築が必須となります。

段階的な導入

HRBPの重要性は認識されているものの、日本ではまだ一般的とは言えません。そのため、初めから全社的に導入しても役割を果たせる人材が社内にいない場合、目標達成は難しいでしょう。

まずは部分的に導入し、優先すべき役割やテーマを決めて小さな課題解決の経験を重ねることで、担当者のスキル向上や役割の定義が進みます。その後、少しずつ適用範囲を広げていくことで成果を上げやすくなります。

業務・役割の明確化

HRBPが担当する業務や役割は多岐にわたるため、具体的にやるべきことを明確にしておく必要があります。経営者のパートナーとして経営戦略にも関わるため、経営者がHRBPに何を求めるのかを明確にし、業務や役割を決めましょう。

業務や役割が明確になることで、方針や施策の決定が容易になり、HRBPはその範囲内で主体的に行動できるようになります。

日本のHRBP導入事例2選

日本企業でもHRBPをすでに導入している企業があります。代表的な企業事例を2社紹介します。ぜひ参考にしてください。

三井化学株式会社

三井化学では、経営幹部のパートナーとしてSenior HRBPを設置しています。各本部・コーポレート長のパートナーとして、各種事業・機能戦略と連動した人材戦略・人事施策の立案・実行を推進する役割を担っています。

支援の方法は多岐にわたり、戦略策定からオペレーションまで、短期から中長期にわたっています。短期的なオペレーションには、担当組織メンバーの採用、教育、評価、配置、異動、退職、個別労務問題に関する支援などが挙げられます。

一方、中長期的な効果を目指す支援には、組織開発やリーダーシップ開発があります。さらに、戦略的な組織ポジションの策定、タレントマネジメント、後継者計画、エンゲージメント調査を活用した組織変革なども挙げられます。

参照：三井化学株式会社ホームページ

株式会社ラクスル

ラクスルのHRBPは、人事部門ではなく各グループ企業や事業組織に配属され、事業経営チームの一角として活動します。人件費計画、採用、育成、評価、制度、人材のリテンションなど、HRBPの領域は多岐にわたり、中期計画を踏まえた変革目標を掲げて推進しています。

また、HRBPを含む各人事機能を向上させるためにHR Enablementチームが結成されています。採用、育成、評価、異動、退職などのプロセスを統合し、一貫したストーリーのもとで価値を生み出すようにしています。

HRBPとHR Enablementは、武器を提供する者とその武器を使う者という関係で、HRBPが事業経営で価値を発揮できるように支援しています。HR Enablementは人事データの活用に力を入れ、HRBPや事業経営チームが意思決定や課題設定に役立つようにデータを提供しています。

参照：【独占取材】ラクスルHRの進化と挑戦──事業経営者たる「HRBP」 × HRを強化する「HR Enablement」は事業価値をどう生み出すか　FASTGROW

まとめ

いかがでしたでしょうか。
HRBPを導入し戦略人事を行うことで、スピード感ある事業展開を行うことができます。加えて経営層と従業員の橋渡しができるなどのメリットがあります。導入の際には他企業の事例を参考に、自社に合ったHRBPを考案しましょう。