採用ペルソナの作り方とは？項目や作成のコツ、フレームワークを解説

新卒採用や中途採用において、ペルソナ設計しようと考えている採用担当者様や、ペルソナ設計したものの、成果が得られず悩んでいる担当者様は多いのではないでしょうか。

適切なペルソナを作成することで、採用プロセスが効率化され、ミスマッチを減らすことができます。しかし、「どこから始めればいいのか」「何を重視すべきか迷う」ことも多いでしょう。

本記事では、
・採用ペルソナとは
・採用ターゲットとの違い
・ペルソナを作成する重要性
・ペルソナの作成方法
・ペルソナの活用方法
以上をわかりやすく解説していきます。

採用ペルソナとは？

そもそも、ペルソナとはマーケティングの領域で用いられる概念です。商品やサービスを利用するユーザーのモデルを想定し、趣味や価値観、パーソナリティーなどを詳細に絞り込んだ仮想の人物像を指します。

採用におけるペルソナは、自社が採用したい人材像を具体的に表現したものです。性別、年齢、現職、家族構成、年収、ライフスタイル、趣味といった要素を詳細に設計することで、理想とする人材像を明確に描くことが可能となります。

近年、労働市場は著しく変化しており、求職者の価値観や働き方の多様性が増しています。これに加えて、労働人口の減少により、企業の採用活動は一層困難になっています。このような状況下では、企業自身のブランド力が重要な要素となります。特に、採用ペルソナを含むマーケティングの視点を持つことが、企業の採用成功にとって必須となっています。

採用ターゲットとの違い

採用ペルソナと採用ターゲットは、しばしば混同される概念です。採用ターゲットは、年齢、性別、職歴など、定量的に評価可能な要素に基づいて選定されます。そのため、採用する候補者の定性的な側面（例えばライフスタイルや趣味）については、通常、触れられません。

ペルソナは、最も採用したい候補者の特性を捉えることを重視します。一方で、採用ターゲットは、候補者が満たす最低限の条件を重視します。

採用ペルソナを作成する必要性

採用ペルソナは理想条件であり、そのような人物は現れにくいため、最低限の要件を抑えることが重要と考えられやすいです。そこで、ここでは採用ペルソナを作成する重要性について解説します。

求める人材への共通認識が取れる

採用ターゲットのみを設定すると、候補者のパーソナルな部分についての人物像が不明確になり、その結果、社員や役員間での採用ターゲットに対する認識が異なる可能性があります。これは、書類選考の通過が困難になったり、多数の面接を実施しても最終的な採用に至らないという問題を引き起こす可能性があります。

一方、採用ペルソナを設計することで、採用したい候補者の人物像に対する社員間の認識のずれを防ぐことが可能になります。複数の面接官がいる場合でも、各自の主観に基づく評価を防ぐことで、公平な面接が実施できるようになります。

ペルソナを活用することで、ステークホルダー全員が一致した方向性で採用活動を推進することが可能となり、採用戦略の策定や選考プロセスが円滑に進行します。さらに、施策に一貫性を持たせることで、候補者へのアプローチがより効果的になるという利点もあります。

ミスマッチによる早期離職の防止

厚生労働省の報告によれば、新卒採用者の入社後3年以内の離職率は30%を超えています。また、離職の主要な理由として「仕事が自身の能力や興味と合致しなかった」という結果が示されており、これは全体の40%以上を占めています。
参考：https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00006.html

また、株式会社ビズリーチの調査によると、中途採用においても同様に、3年以内の離職率は30%を超えています。

採用のミスマッチによる早期離職は、採用と育成に投じた時間と経済的なコストを無駄にすることを意味します。これは企業にとって重大な課題となります。

現場の意見や経営層の視点を取り入れて採用ペルソナを設計することで、採用担当者、現場、経営層間で求める人材像の認識を一致させることが可能となります。共通の認識を持つことで、選考プロセスを通じてマッチしない人材を適切に見送り、自社に適合する人材のみを採用することが可能となり、早期離職を防止することができます。

採用コンセプトが固まり、効率的になる

採用ペルソナを明確化し、個々の価値観、志向、前職での問題など、具体的な人物像を設計することで、どのような情報を発信すべきかなど、求職者の視点から採用戦略を立てることが可能になります。自社に適合する人材に対して最も効果的な採用手法、採用広報施策、スカウト文面などを選択することで、採用活動の効率化が図られます。

また、適切な人材にリーチを掛けられることで有効応募率が高められることも大きな利点になります。

加えて、分析データとして利用するためにも、属人的な視点で採用を行うのではなく、採用ペルソナを作成し、中長期的に観察を続けることが、「採用が成功したかどうか」の結果を示す指標になります。

採用ペルソナの作成方法

採用ペルソナを実際に作成するフレームワークについて解説します。
１．採用目的を明確にする
２．経営者・現場にヒアリングし必要な人材を定義する
３．求める人物像の条件を書き出し、整理する
４．仮のペルソナを現場のイメージとすり合わせる
５．採用市場を調査して要件を絞る

採用目的を明確化する

まずはなぜ採用が必要なのかを考えましょう。以下の中から該当するものを検討しましょう。

・欠員を補充したい
・事業拡大に向けて、多くの人材を確保したい
・新しい知識やスキルを持つ人材を取り入れて、企業を活性化させたい
・将来の経営者候補を育成したい

採用する目的を明らかにすることで、ペルソナ像や必要なアプローチがより明確になります。

欠員を補充する場合は、
・退職した人と同じスキルコミュニケーションを持つ人材を採用する
・新しい人材に１から仕事を教えてスキルアップさせる
といった方法があります。その際には、仕事を教える側の意見も踏まえて、採用しなければなりません。

新しいプロジェクトを立ち上げるのであれば、そのプロジェクトに必要な適正や能力の面からペルソナを組み立てることになります。

このように、ペルソナ設計において採用目的は重要です。採用目的を明確にした上で、欲しい人材をイメージし、ペルソナを組み立てていくことになります。

経営陣・現場にヒアリングを行い、必要な人材を定義する

まず、現場や経営陣にヒアリングを行い、自社や各部署が求める人材の要件として考えられる項目を洗い出します。人事だけではなく、経営陣や実際に配属される現場も設計に参画し、方向性を一致させることが大切です。

加えて、実際に自社に定着して活躍している社員をモデルにすると、方向性をある程度決定することができるでしょう。

経営陣や現場とのすり合わせを行わないと、実態に合致しないペルソナを設計してしまい、採用ができない、ミスマッチを引き起こす結果で採用が終わってしまうリスクがあります。

設定したペルソナと全く同じでなければ不採用、というわけではなく、書き出した要件に優先順位をつけて、自社が求めるペルソナを定義していくことが大切です。

求める人物像の条件を書き出し、項目ごとに整理する

まずはペルソナを設定する際の土台が必要です。採用の目的が明確になれば、イメージする人物像の条件を全て書き出していきましょう。

そのうえで、下記の項目に分類、整理しましょう。
・定量的な項目
・定性的な項目

定量的な項目の例

・年齢
・学歴
・言語
・職歴
・健康状態
・勤務条件
・雇用条件
・適性試験の結果
・スキル（工程×年数）
・年収

定性的な項目の例

・志望動機
・ビジネスマナー
・関係構築力
・ストレス耐性
・適応性
・PCスキル
・達成志向

書き出した条件から連想できるストーリーを組み立てるように、項目ごとに人物像をまとめます。

書き出した条件が「データサイエンティスト」「実務経験３年」「年収７００万円」であれば、求める人材像は「データサイエンティストとして3年以上の実務経験があり、年収を上げるために転職を検討している人材」という具合です。

そこから「趣味で分析している分野」「スキル獲得の上で悩みがあるのか」「スクラム開発がしたい」など、その人物のパーソナルな面をイメージできる仮のペルソナを考えていきます。

仮のペルソナを現場のイメージとすり合わせる

採用ペルソナを作ったら、現場社員とすり合わせをおこないます。もし現場が求める要件と認識のズレがあった場合は、採用要件を見直し、採用ペルソナも再設計しましょう。採用ペルソナは「絶対的な採用基準」ではありません。採用活動にかかわるすべての関係者と「採用要件の認識を合わせるための材料」であると考えましょう。

仮のペルソナを設定することができたら、現場に確認してもらい、認識にズレがないかチェックしましょう。ペルソナ像に近い社内で活躍している社員などから、ヒアリングを行うことも必要です。

ただし、経営層が考えるペルソナと現場が考えるペルソナのイメージが異なり、どちらの要望も全て取り入れると、非現実的なペルソナになる可能性もあります。

そのため、採用基準を引き上げる項目を明確に示してもらうことや、一部の要素を緩和することを提案し、合意する必要があります。

採用市場を調査し、要件を絞る

合意が得られたペルソナに基づき、市場相場との比較を通じて、そのペルソナでの採用が可能か否かを検討することが必要です。

市場調査の一部として、採用を委託している代行会社や人材紹介会社等にペルソナを確認していただくことも有効的でしょう。市場に存在する人材と比較し、条件が適切か、また競合他社との差別化が達成できているかを確認することが重要です。

さらに、ペルソナで予想される要件を、MUSTの必須条件とWANTの希望条件に分類することが求められます。定量的に測定可能な指標については、閾値を明確に設定することが必要です。定性的な要素については、4段階や5段階等、評価可能な明確な順序尺度を設定することを行いましょう。

以上の手順を踏んでペルソナを決定した後も、経営陣や現場との情報共有、要件の修正は適宜行うことが必要です。

採用ペルソナを設計する際３つのコツ

採用ペルソナを設計する上でのコツを３つ解説していきます。
・社内でペルソナを共有する
・ペルソナを複数パターン想定する
・採用ペルソナは詳細に設定しすぎない

社内でペルソナを共有する

作成した採用ペルソナは、基本的に全社員に共有するようにしましょう。採用の方針を判断する経営陣だけでなく、採用を実際に行う面接官などには必ず共有する必要があります。また、リファラル採用やアルムナイ採用を行っている場合、社員が面談やOB訪問などを受け付けている場合は全社員に共有する必要があります。

選考に進む人材がペルソナに近いほど、採用の確率が上がるために、選考の効率を向上させることにも繋がります。

採用後に、「採用した人が現場が求めていた人物と違った」ということのないように、ペルソナを設計する際にはしっかりと社内でそのイメージを共有しておきましょう。

ペルソナを複数パターン想定する

新卒採用と中途採用では、ペルソナは異なることが予想されます。また、募集するポジションによってもペルソナは変わります。したがって、ペルソナは一つに限定せず、複数のパターンを作成することを推奨します。これにより、対象範囲を過度に狭めてしまうことによる機会損失のリスクを回避することができます。

例えば、新卒採用の場合、自社の特性に一致しながらも、多様な個性を持つ人材を採用することで、組織の多様性に寄与することが期待できます。

同一のペルソナに基づいて特定の人材を一定数採用するよりも、「新規事業のチームマネジメントを担当する人材」「自社業務を全般的にこなす人材」「既存事業のバックアップを担当する人材」など、活躍を期待する方向性に応じて複数のペルソナを用意することで、組織の活性化につながるでしょう。

ただし、ペルソナが過多になると理解が難しくなるため、中途採用の場合は募集職種ごとに1〜2つ、新卒採用の場合は2〜3つ程度のペルソナを用意することが適切でしょう。

採用ペルソナは詳細に設定しすぎない

ペルソナにはある程度の条件をつける必要があります。しかし、ペルソナを設定することが目的になってしまい、採用には関係ない項目まで深堀りをしてしまうことが少なくありません。細かすぎる設定や、無意味な要件は仕事と直結しない部分が多く、該当者を減らすだけで、機会損失につながります。

そのため、ペルソナを設定する際は必要な人材を明確にするための最低条件で設定しましょう。現場で本当に必要なスキルは何かを考え、要件を厳選していきましょう。

作成後の採用ペルソナの運用方法

ペルソナ作成後の実際の活用方法について解説します。

ペルソナが存在する媒体の選定、マーケティング戦略の策定

ペルソナを設計したら、媒体の選定、マーケティング戦略の策定を再度行いましょう。既に、採用ペルソナを作る前段階で、媒体の選定などを行っている企業様も多いと考えられます。しかし、媒体ごとに、人材の年齢層や希望職種、年収ランクが異なります。

そのため、採用したいペルソナへ、アプローチができない媒体を利用し続けていては、意味がありません。ペルソナが最も多く存在している媒体を検討し、費用対効果の高い媒体を選定しましょう。加えて、複数のペルソナを策定している場合には、それぞれに適した媒体を選定しましょう。

設計したペルソナに沿って募集と選考を行う

次に、選択した媒体を利用して、人材募集を行います。一般的な求人募集の場合、どのような情報や動機付けがターゲットとなるペルソナに最適かを検討します。

特に、スカウト型のサービスでは、個々の志向性を確認することが可能で、ペルソナに適合した登録者に直接接触することができます。そのため、ペルソナの行動パターンに一致するように、どの曜日・時間帯で、どのような訴求内容で認識してもらうかを明確に設定し、その効果を測定することが重要です。

しかし、募集やスカウトの段階で求職者を引きつけても、志望度が低下すると選考から離脱されてしまう可能性があります。

選考は、求職者を評価するためではなく、相互理解を深めるために行います。ペルソナに対してどのような選考体験を提供すれば、自社への関心をさらに高めることができるかを考え、内定承諾に至るストーリーを設計することが求められます。

定期的に採用ペルソナを見直す

採用は社会の価値観の変化や景況の影響を大きく受けます。そのため、短期間で求職者のニーズは変化していきます。そのため、採用ペルソナも定期的に見直す必要があります。

特に、労働環境と給与のバランスは変化しやすい特徴があります。コロナ禍以降リモートワーク率が上昇しましたが、現在では出社での働き方に回帰する現象が発生しています。

そのため、リモートワークでの働き方を望む人材が増加しましたが、一方対面での働き方を好み、仕事のやりがいや成長環境を追求する労働者も増加傾向にあります。加えて、新卒の採用では初任給を上昇させる社会の流れがあり、ペルソナも大きく変化させる必要がありました。

このように、ペルソナは固定的なものではなく、労働価値観や景況に応じて変化するため、定期的に見直す必要があります。新卒の採用では半年から一年単位で見直し、中途採用であれば三ヶ月から半年単位で見直す必要があります。

補足：採用ペルソナフォーマット例

作成したペルソナの例を提示しますので、ご参照ください。
※あくまで一例ですので、より詳細に設定することも、より大枠で設定することも視野に入れ確認してください。

新卒採用のフォーマット例

データサイエンティストの新卒採用を想定したペルソナのフォーマット例を紹介します。新卒採用は中途と異なり、実務経験がないため、サークル活動やアルバイト経験、研究経験、価値観を基にペルソナを設計します。

中途採用のフォーマット例

営業職の中途採用を想定したペルソナのフォーマット例を紹介します。

まとめ

採用ペルソナを設定することで、自社に適した人材や求める人材を具体的にイメージすることができます。その結果、採用後のミスマッチや早期離職のリスクを軽減することが可能です。

ペルソナを作成した後もペルソナに基づいて求人を行うことや、定期的に改善することを行いましょう。
本記事が採用ペルソナの作成方法や運用方法などの採用活動の一助となれば幸いです。