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カジュアル面談をうまく進めたい、けれど「何を話せばいい？」「選考っぽくならない？」と悩む企業担当者も多いのではないでしょうか。
カジュアル面談は、応募前の候補者と関係構築を深める重要な機会です。形式にとらわれず、候補者の本音を引き出す場として、採用活動における存在感が年々増しています。
本記事では、カジュアル面談の基本から進め方、事前準備や当日のポイント、注意点までを網羅的に解説します。
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カジュアル面談とは？
カジュアル面談とは、採用活動において選考を目的とせず、企業と候補者がフラットに情報交換を行う場です。企業の魅力を伝えるとともに、候補者の関心や価値観を把握するための手段として注目されています。
- 面談の目的とは何か
- 選考との違いはどこにあるのか
以下ではこの2点を詳しく解説します。
カジュアル面談を実施する目的は？
まずカジュアル面談の目的は、候補者との相互理解を深めることにあります。正式な選考の前に候補者の意向やキャリア観を把握することで、よりマッチした採用が可能になります。
企業側にとっては、自社の雰囲気やカルチャーを候補者に伝える機会となり、応募意欲の向上につながります。一方で、候補者は選考のプレッシャーなしに企業の実態を知ることができ、安心して会話ができるという利点があります。
選考と面談の違い
選考面接との最大の違いは、「合否が発生しない点」です。履歴書や職務経歴書の提出を求めず、カジュアルな服装での参加が一般的です。企業側も評価・判断ではなく、「情報提供」や「対話」を重視します。
そのため、カジュアル面談では候補者に「話しやすさ」「フラットさ」を提供することが求められます。選考色を出しすぎると、本来の目的である「関係構築」や「相互理解」の効果が薄れてしまうため注意が必要です。
注目される背景とトレンド
カジュアル面談が注目される背景には、採用市場の変化と企業・候補者双方の価値観の多様化があります。特に、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用といった「攻めの採用手法」が普及する中で、カジュアル面談はその入口として重要な役割を担うようになりました。
主な背景としては、以下が挙げられます。
- 売り手市場が続く中で候補者との接点づくりが求められている
- 応募前の情報収集ニーズが高まっている
- 企業側も自社を選んでもらう時代に変化している
労働人口の減少や少子高齢化により、優秀な人材を「待つ」姿勢では採用が難しくなっています。企業は候補者との接点を早期に持ち、関係性を築く必要性が日に日に増しています。
また、求職者の企業選びにおける判断基準は「給与」や「職種」だけでなく、「社風」「働き方」「社員の雰囲気」など、よりパーソナルな要素へと広がっています。そのため、公式サイトや求人票では伝わらない情報を補完する場として、カジュアル面談が有効です。
企業にとっては、「自社を知ってもらうこと」自体が大きな目的であり、そのための施策として面談の柔軟化や多様な形での接点構築が進んでいます。
カジュアル面談のメリット3選
カジュアル面談を実施することで、企業は単なる応募待ちでは得られない多くのメリットを享受できます。以下では、特に企業側にとって重要な3つのメリットを紹介します。
- 候補者の興味を引き出し、応募意欲を高められる
- 選考前にミスマッチを防げる
- 転職潜在層との接点を築ける
それぞれについて詳しく説明します。
1. 興味関心を引き出せる
カジュアル面談では、企業側から一方的に話すのではなく、候補者の関心に合わせた情報提供ができます。柔らかいコミュニケーションを通じて、企業に対する興味関心を高める効果が期待できます。
面談の中で「社員の働き方」や「キャリアパス」など、候補者が本当に知りたい情報を共有できれば、応募意欲につながりやすくなります。
2. ミスマッチを防げる
本選考前に候補者の価値観や志向性を確認できるため、入社後のギャップや早期離職のリスクを軽減できます。企業側も自社の「課題」や「今のリアル」を伝えることで、より適切なマッチングが可能になります。
カジュアル面談は、期待と現実のズレを減らす有効な手段です。
3. 潜在層との接点を持てる
今すぐ転職を考えていない「潜在層」へのアプローチにもカジュアル面談は有効です。通常の求人ではアクションを起こさない層とも、気軽な対話を通じて関係構築ができます。
将来的な採用候補としての「タレントプール形成」にもつながるため、長期的な採用戦略においても大きな意味を持ちます。
【企業側の対応】面談前の準備ポイント
カジュアル面談を効果的に進めるためには、事前準備が不可欠です。ここでは、企業側が面談前に押さえるべき4つのポイントを紹介します。
- 目的に合った担当者を選ぶ
- 質問とアジェンダを明確にする
- 候補者向け資料を用意する
- 自社について話せるようにしておく
それぞれについて詳しく説明します。
【ポイント①】目的に合った担当者を選ぶ
まず重要なのが、適切な担当者の選定と役割の明確化です。面談の目的に応じて、どの部署の誰が対応するかを事前に決めておきましょう。
たとえば、技術職の候補者には現場エンジニアが参加することで、よりリアルな情報提供が可能になります。また、役割分担（説明役・ヒアリング役など）を決めておくことで、スムーズな面談進行が実現します。
【ポイント②】質問とアジェンダを明確にする
当日の進行に迷わないよう、アジェンダを事前に設計しておくことが大切です。質問リストを用意し、候補者に聞きたいことを明確にしておくことで、場当たり的なやりとりを避けられます。
また、面談時間が限られている場合でも、重要な話題を押さえられるようになります。
【ポイント③】候補者向け資料を用意する
候補者が安心して面談に臨めるよう、企業情報や面談の概要を事前に共有することが効果的です。たとえば、会社紹介スライド、事業内容、面談の目的などを簡潔にまとめたPDFを送付すると親切です。
面談前のコミュニケーションで好印象を与えることも、企業ブランディングの一部といえます。
【ポイント④】自社について話せるようにしておく
担当者自身が自社のビジョン、文化、強みや弱みについて理解していることも不可欠です。質問されたときに明確に答えられなかったり、曖昧な返答をすると、信頼感を損なう恐れがあります。
特にネガティブな点や課題についても、正直に伝えることで、候補者との信頼関係を築くきっかけになります。
【6ステップ】当日のカジュアル面談の進め方
カジュアル面談を効果的に進行するには、事前の準備だけでなく、当日の進め方にも一定の“型”が必要です。以下では、実際の面談で使える6つのステップをご紹介します。
- 自己紹介と面談目的の共有
- 選考とは関係ない旨の説明
- 求職者の状況やニーズをヒアリング
- ニーズに合わせた企業情報提供
- 質疑応答と双方向のやり取り
- 今後の選考フローの確認
それぞれについて詳しく説明します。
① 自己紹介と面談目的の共有
最初に行うべきは、企業側・候補者側双方の自己紹介です。緊張を和らげる雑談も交えながら、リラックスできる雰囲気をつくりましょう。
続けて、今回の面談の趣旨やゴールを簡潔に伝えることで、会話の方向性がブレにくくなります。
② 選考とは関係ない旨の説明
「この面談は選考ではありません」と明言することが非常に重要です。面接のように緊張させないためにも、評価や合否の判断を行わない場であることを明確に伝えましょう。
これにより、候補者も安心して話すことができ、素の姿や本音が引き出しやすくなります。
③ 求職者の状況やニーズをヒアリング
ここでは、現在の勤務状況やキャリア志向、転職意欲の有無などを自然な形で確認していきます。質問は一方的にならないよう配慮し、会話のキャッチボールを意識することがポイントです。
④ ニーズに合わせた企業情報提供
候補者の関心や価値観に応じて、会社のビジョン、組織体制、働き方、実際の業務などを紹介します。ここでのポイントは、候補者が「知りたいこと」を優先して伝えることです。
汎用的な説明に終始せず、ニーズに合わせた柔軟な対応を心がけましょう。
⑤ 質疑応答と双方向のやり取り
候補者からの質問に対しては、丁寧かつ率直に答えることが求められます。質問を歓迎する姿勢を見せることで、より深い理解と信頼を得られるでしょう。
また、企業側も逆質問を通じて候補者を理解するチャンスです。
⑥ 今後の選考フローの確認
最後に、今後の流れについて明確に伝えましょう。たとえば、「本日のお話をもとに、面接のご案内を差し上げる可能性があります」など、次のステップに関する情報を候補者に共有することで、不安を残さずに面談を終えることができます。
カジュアル面談をうまく進めるコツ
カジュアル面談を形式通りに実施しても、相手との信頼関係が築けなければ意味がありません。ここでは、面談の質を高めるための実践的なコツを紹介します。
- 相手の話をしっかり聞く姿勢を見せる
- 考える時間をしっかり取る
- 会話が広がるような質問をする
- 緊張をほぐす一言を加える
それぞれについて詳しく説明します。
相手の話をしっかり聞く姿勢を見せる
カジュアル面談の基本は「対話」です。一方的な説明にならないよう、うなずきや相づち、メモを取るなどの聞く姿勢を意識しましょう。
また、相手の話を途中で遮らず最後まで聞くことで、候補者に「理解しようとしてくれている」という好印象を与えることができます。
考える時間をしっかり取る
質問に対する回答に時間がかかっても、焦らせないことが大切です。無言の時間に不安を感じさせないよう、「ゆっくりで大丈夫ですよ」といった声かけでフォローすることが効果的です。
沈黙は決してマイナスではなく、深い答えを引き出す余白でもあります。
会話が広がるような質問をする
「はい」「いいえ」で終わらないオープンクエスチョンを活用すると、自然な流れで会話が広がります。
たとえば、「今までの仕事で印象に残っていることは？」「転職を考えるきっかけは？」など、候補者自身の経験や価値観に触れる質問が効果的です。
緊張をほぐす一言を加える
冒頭に軽い雑談を交える、話題の選定に柔らかさを取り入れるなど、雰囲気づくりもカジュアル面談では重要です。
「今日は緊張しなくて大丈夫です」「フラットにお話しできれば嬉しいです」などの一言があるだけで、相手の緊張は大きく緩和されます。
カジュアル面談の注意点
カジュアル面談は選考ではありませんが、対応次第で候補者の印象が大きく左右される重要な接点です。ここでは、よくある失敗とその防止策を3つの観点から解説します。
- 面接のような雰囲気にならないようにする
- 一方的な説明ばかりにならないようにする
- 面談の最後に選考案内を必ず伝える
それぞれについて詳しく説明します。
面接のような雰囲気にならないようにする
「志望動機は？」「転職理由は？」など選考を想起させる質問を多用すると、候補者は面接と誤解し、構えてしまいます。
カジュアル面談では、評価よりも対話に重きを置く姿勢を崩さないことが重要です。あくまで情報交換の場であることを忘れず、リラックスした雰囲気づくりを心がけましょう。
一方的な説明ばかりにならないようにする
企業紹介に偏ってしまい、候補者の話を引き出せないのはよくある失敗です。「何か質問ありますか？」と最後に聞くだけでは、十分な相互理解にはつながりません。
質問を交えながら話す、候補者に多く話してもらうなど、双方向のやり取りを意識しましょう。
面談の最後に選考案内を必ず伝える
「今日はありがとうございました」で終わってしまうと、候補者は次のアクションがわからず不安を感じます。
選考に進む・進まないに関わらず、次に何が起こるのかをしっかり伝えることが、候補者体験を損なわないために重要です。
カジュアル面談後のフォローアップ方法
カジュアル面談は「実施して終わり」ではありません。面談後のフォローアップ次第で候補者の印象や選考意欲が大きく左右されるため、迅速かつ丁寧な対応が求められます。
- 面談当日に次のステップを案内する
- お礼メールとアンケートで印象を高める
- 社内で面談内容を共有し、対応を引き継ぐ
それぞれについて詳しく説明します。
面談当日に次のステップを案内する
面談終了後は、できるだけ当日中に候補者へ連絡を行うのが理想です。「選考に進みたいかどうか」「今後のフローについて」などを明確に伝えることで、信頼性のある企業として印象づけることができます。
連絡が遅れると、候補者が不安に感じたり、他社へ流れてしまうリスクも高まります。
お礼メールとアンケートで印象を高める
面談後にお礼のメールを送ることは基本ですが、合わせて簡単なフィードバックやアンケートを依頼するのも効果的です。
「お話いただきありがとうございました」といった一文に加え、「今後の参考のために率直なご意見をいただけると幸いです」と伝えることで、候補者との関係性を深めることができます。
社内で面談内容を共有し、対応を引き継ぐ
採用チーム内で面談結果を共有することで、次のステップに進んだ際の連携がスムーズになります。担当者ごとの対応の質を均一化するためにも、面談の記録や所感を共有することが大切です。
特に複数名で面談対応を行う組織では、情報共有の徹底が候補者対応の質に直結します。
カジュアル面談の進め方についてよくある質問（FAQ）
カジュアル面談の進め方についてよくある質問をまとめました。
カジュアル面談では何を話すべき？
候補者の価値観やキャリア観を聞きつつ、自社の文化や働き方を紹介するのが基本です。無理に踏み込まず、自然な対話を心がけましょう。
当日の流れはどのように進める？
自己紹介、面談目的の共有、候補者ヒアリング、企業情報の提供、質疑応答、今後の案内という流れが一般的です。
時間はどのくらいがちょうどいい？
30〜60分が目安です。短すぎると話が浅くなり、長すぎると疲労や緊張が増すためバランスが重要です。
面談をうまく進めるコツは？
相手の話をよく聞く、会話が広がる質問をする、リラックスできる雰囲気をつくるなどが効果的です。雑談も活用しましょう。
カジュアル面談後にやるべきことは？
お礼メールの送信、アンケート依頼、面談内容の社内共有が基本です。候補者に安心感を与えるため、迅速な対応を心がけてください。
まとめ
いかがでしたでしょうか？本記事では、カジュアル面談の基本から当日の進行方法、注意点、フォローアップに至るまで、企業側が押さえるべきポイントを解説しました。
カジュアル面談は選考とは異なり、候補者とフラットな関係を築くことが目的です。そのためには、事前準備や柔軟な対応、信頼を深める対話が重要になります。
「評価ではなく対話を重視する」「応募意欲を引き出す工夫をする」といった姿勢が、良質な出会いや採用成功につながります。
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2016年4月、（株）uloqoを設立。
代表取締役として各領域を管掌。現在も大規模案件のディレクターとして、採用・エンジニア採用・人事評価制度策定支援等に従事。
累計300社以上の支援実績を誇る。大手新聞社やテスト支援会社、フリマアプリ企業をはじめとしたエンタープライズ企業に対する支援実績が中心。採用企画・スカウト・採用広報・組織開発全般・デジタル人材全般に強みを持つ。
