内定辞退を防止する方法8選│4つの取り組み事例とともに解説！

昨今の人口減少によって「求職者の売り手市場」とも言われており、採用が困難な状況に直面しています。人材採用では、書類選考や複数回にわたる面接など、多くの時間と労力が必要となるため、内定を出した優秀な人材を失うことは企業にとって大きな打撃となります。

採用担当者様の中には、

・内定辞退の原因が分からない
・内定辞退を防止するための施策を知りたい
・辞退された後の対処法を知りたい

などの悩みや不安を抱える方も多いでしょう。そこで今回は、内定辞退の発生要因、注意点、対処方法などを実際の事例とともに解説しています。ぜひ参考にしてください。

内定辞退の現状

まずは現在の内定辞退の状態を、実際の数字やアンケート調査から現状を探っていきます。

就活生の65％が内定辞退

参照：パーソル総合研究所　シンクタンク本部「新卒者の内定辞退に関する定量調査　調査結果」
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/decline-a-job-offer.pdf

株式会社パーソル総合研究所によると、新卒採用の内定辞退状況は、759名の就活生のうち、2社以上から内定を獲得したのは493名の65.0%であり、辞退した企業数は平均で3.4社という結果でした。

就職活動を行う学生の3人に2人が内定辞退をしていることになり、前年、前々年の調査においてもほぼ同様の結果が出ています。

参照：パーソル総合研究所　シンクタンク本部「新卒者の内定辞退に関する定量調査　調査結果」
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/decline-a-job-offer.pdf

また、業種別の内定辞退の現状を見ると、「製造業」に入社予定の就活生の37.5％が異業種の内定を辞退しており、「金融業、保険業」では47.5％が異業種の内定を辞退しています。このことから、採用活動を行う企業にとっての競争相手は必ずしも同業種に限らないことがわかります。

これらの調査結果からは、昨今の新卒社員にとっては、内定を辞退することは珍しいことではなく、多くの新卒社員が経験していることがわかります。

実際に内定を辞退する理由は？

株式会社インタツアーが2023年9月に実施した、内定辞退の理由に関するアンケートの結果を見ていきましょう。

｜内定を辞退した理由

参照：株式会社インタツアー「『24卒就活振り返り 選考辞退・内定承諾についての調査』2023年9月実施」
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000162.000058834.html

内定辞退の理由として最も多い回答は「本命企業ではなかった」で、54.2%に達しています。また、「福利厚生」「勤務地」「キャリアアップ」なども多く回答されています。

記述回答では、「より待遇の良い会社から内定を得た」「他社と比べて他社の方が魅力的だと思った」といった内容も見られ、勤務条件などの現実的な要素が検討材料になっていることもわかります。

｜内定を承諾した理由

参照：株式会社インタツアー「『24卒就活振り返り 選考辞退・内定承諾についての調査』2023年9月実施」
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000162.000058834.html

内定を承諾した理由についても見ていきましょう。最も多かった回答は「自分がやりたい仕事ができる」で45.5%に達し、仕事内容を重視する傾向がうかがえます。次に多かったのは「社員・社風が良い」で40.6%であり、選考の過程で観察した社風が内定承諾の決め手になっていることがわかります。

その他の傾向として、「働き方」「スキル」「福利厚生」など、待遇や個人の成長に重点を置いた回答が多い一方で、「製品・サービス」「知名度」など、会社のイメージに関する要素は内定承諾にあまり影響していないことが読み取れます。

企業選びの際に重視される要素

企業を選ぶ際に重視している要素は何なのか、改めて見ておきましょう。今後の採用活動でアピールすべきポイントが見えてくるはずです。

新卒採用の場合

参照：パーソル総合研究所　シンクタンク本部「新卒者の内定辞退に関する定量調査　調査結果」
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/decline-a-job-offer.pdf

株式会社パーソル総合研究所の調査によると、内定承諾理由の上位3位は、「決め手」は、「社員に対する印象・社員から感じる職場の雰囲気」「労働条件・福利厚生」「勤務地」でした。

この調査から、企業の魅力を直接感じさせる「社風」と「人（社員）」が特に重要視されていることがわかります。多くの2025年卒業見込みの学生が夏季や秋季のインターンシップに参加しており、企業との接触を通じてこれらの要素を評価していると考えられます。

また、「成長」と「能力」といった個人のスキルや経験に関連する要素も多くの回答を集めており、自らが目指す姿に近づくために成長できる企業を求めていることがうかがえます。

中途採用の場合

参照：「株式会社マイナビ　転職動向調査　2024年版（2023年実績）」

https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2024/03/tenshokudoukoutyousa2024.pdf

上記の図は、株式会社マイナビが2024年に発表した「転職動向調査」による、「現在勤めている会社を転職先に決定した理由」の回答結果となっています。

新卒者と異なり、転職者は給与よりもゆとりを持った働き方を重視する傾向があります。

有効求人倍率が高く、内定を複数もらう求職者が増加した

内定辞退に関する調査から、就活生の判断軸を理解いただけたかと思います。ここでは、改めて内定辞退が起こる要因について整理していきます。

内定辞退の原因は個々によって異なりますが、一般的に多くみられる原因として以下の5つが挙げられます。

・有効求人倍率が高く、内定を複数もらう求職者が増加した
・志望度の高い企業から内定が出た
・社風が合わなかった
・企業の対応に不安や疑問が生じた
・雇用条件が合わなかった

それぞれについて詳しく解説します。

有効求人倍率が高く、内定を複数もらう求職者が増加した

有効求人倍率の上昇による「売り手市場」が大きな要因となっています。有効求人倍率とは、求職者1人に対して、何件の求人があったかを示す指標のことです。

新型コロナウィルスの影響もあり、有効求人倍率は一時的には低下しましたが、現在は上昇傾向にあり、人手不足の状況は続いています。有効求人倍率が1倍を超えているということは、求職者1人を複数社で取り合っている状況です。

1人の求職者が複数社から内定をもらいやすく、求職者にとって有利な売り手市場だからこそ、内定辞退が起きやすくなっています。

自社より志望度の高い企業から内定をもらった

求職者は、志望度の高い企業から採用されなかった場合に備え、複数の企業に応募することが一般的です。そのため、志望度の高い企業から内定を得た場合、志望度の低い企業の内定を辞退するのは自然な行為です。

自社が他の企業よりも志望度が低い場合、内定辞退の可能性が高まります。企業は、求職者に「ここで働きたい」と思わせるようなアプローチを取る必要があります。企業の強みや魅力を伝えるだけでなく、求職者のキャリアビジョンを自社で実現できることを明確に伝えることが大切です。

社風がマッチしない

会社で働くにあたって、社風も重要な要素です。社風とは、組織文化ともいわれ、社内の人間が共有する価値観や働き方のスタイル、社内の雰囲気などを指します。

社風が合わないと感じた場合、長く勤め続けるイメージが湧かず、入社意欲が低下してしまいます。各企業には独自の文化や慣習があり、候補者によっては「合わない」と感じたり、後に「合わないかも」と思い直して内定辞退となるケースもあります。

企業の選考過程を通じた対応に不安や疑問が生じた

内定辞退の一因として、企業の対応による不安や疑問が挙げられます。面接を通して求職者は採用担当者や社員と接触しますが、その際の印象は求職者が企業を選ぶ際に大きな影響を与えます。企業の好感度を上げるも下げるも、採用担当者や社員の対応次第です。
面接官の印象も求職者にとって重要な情報のひとつですので、面接官に課題があると感じた場合は、面接官トレーニングを取り入れるのも有効です。

雇用条件が希望を下回った

求職者が内定を辞退する理由の一つに、雇用条件が期待に沿わないことがあります。給与や福利厚生、社員向けサービスなどが希望に合わない場合、他の会社を選ぶ求職者も少なくありません。

この理由による内定辞退を防ぐためには、初めから雇用条件を明確に伝えることが重要です。基本給がそれほど高くなく、福利厚生も他社と大差ない場合でも、「具体的なことを控える」のではなく、あらかじめ具体的かつ明確に情報を共有するべきです。

雇用条件を曖昧にして選考プロセスを進めると、後になって求職者が希望していた条件と異なると感じ、「思っていたのと違う」「情報が隠されていた」と不信感を抱かれてしまう可能性があります。

内定辞退を防止するための5つのポイント

内定辞退を防止するためには、内定通知送付後に求職者の入社意欲を高めるフォローを行うことが大切です。

具体的には、
・日程調整などのレスポンスを早める
・継続的にコミュニケーションをとる
・他社の選考状況を把握する
・自社に親しみを感じてもらう
・求職者の懸念点を早急に解消する

といったポイントが考えられます。それぞれについて詳しく解説します。

日程調整などのレスポンスを早める

求職者は複数の企業に同時に応募することが多いため、通知や連絡が遅れると他の企業を選ぶ可能性が高まります。自身の経験を踏まえてみても、レスポンスが早い相手に対して誠実さや自分に対する関心の高さを感じるものではないでしょうか。

そのため採用決定後は、速やかに内定通知を出し、その後のやり取りについても迅速に進めることが大切です。

候補者との連絡手段に関しては、メールや採用サイト経由ではなく、LINEやショートメッセージなど、より迅速にコミュニケーションがとれるツールを選ぶとより良いでしょう。

継続的にコミュニケーションをとる

多くの企業では、内定はおおむね6月ごろから夏にかけて出されます。その後、秋から年末にかけて就活生は最終的な就職先を決定します。この間にコミュニケーションを絶やしてしまうと、他社に流れてしまう可能性が高くなります。

また採用が決定した後は、求職者に入社までのスケジュールや手続きを詳しく説明し、各プロセスで丁寧な対応をすることが重要です。

これにより、求職者が入社までの具体的なイメージを持ちやすくなり、他の企業と迷うことなく、スムーズに入社することができるでしょう。

内定を出した後も採用活動を終わらせるのではなく、むしろ「ここから本格的に自社を選んでもらうための施策を進めよう」と考えることが重要です。

他社の選考状況を把握する

面接内で、候補者の他社の選考状況を確認することが重要です。他社の選考状況や志望度、応募しているポジションを把握することで、候補者が気にしているポイントを理解し、自社の強みを効果的に伝えることができます。

他社の選考状況を尋ねる際には、「〇〇さんを高く評価しているので、ぜひ弊社に来てほしくて確認しています」と伝えると、候補者も答えやすくなります。

もし自社が候補者の優先順位で下位だった場合は、追加の情報提供や面談、電話などの接点を持ちながら、返答期限を長めに設定しましょう。

また、選考辞退を防ぐためには、候補者と最後に接点を持つことも効果的です。心理学における「親近効果」によれば、「人は最後に得た情報で印象が決まる」とされています。候補者の他社のスケジュールを把握し、自社が最後に面談や電話で接触することで、候補者の記憶に強く残るようにすることが重要です。

自社に親しみを感じてもらう

求職者の「入社したい」という気持ちを高めることも、内定辞退を防ぐために重要です。そのためには、自社に対して親しみを感じてもらうように働きかけることがポイントになります。

たとえば、経営者の思いや従業員のメッセージを伝える機会を設けたり、従業員が生き生きと働いている姿やアットホームな社内の雰囲気を伝える場を設けると良いでしょう。従業員が求職者の入社を歓迎し、心待ちにしている気持ちを表すことが大切です。

求職者の懸念点を早急に解消する

内定通知を受け取った求職者の中には、「組織にうまく馴染めるか」「自分の能力が通用するか」「企業のルールに順応できるか」といった不安を抱く人がいます。この不安が大きくなりすぎると、内定辞退につながる可能性があります。

そのため、内定通知への受諾連絡が遅れている求職者には、頻繁に連絡を取り、不安に感じていることを聞き出し、解消するための説明やアドバイスを提供することが重要です。また、内定を受諾した後も、内定者の不安や疑問を解消するためのフォローを続ける必要があります。

具体的な８つの施策

内定受諾後の辞退を防止するには、内定者に迷いや不安を感じさせないための「内定通知後のフォロー」を積極的に実施することが大切です。ここでは、内定辞退を防止するために有効な施策を7つ紹介します。

・オフィス見学会
・内定者懇親会
・社員座談会・メンター制度
・役員との交流会・セミナー
・社内イベント
・体験入社
・長期インターン
・入社前研修

それぞれについて詳しく解説します。

###オフィス見学会

内定者が企業の社風に馴染めるか不安を感じている場合があります。オフィス見学会を実施することで、こうした不安を解消し、内定辞退を防ぐことができます。

実際の職場の雰囲気を体感し、従業員の働きぶりを見ることで、内定者は職場へのイメージを具体化でき、入社後のミスマッチも防ぎやすくなります。

内定者懇親会

内定者と同期入社の社員との懇親会は、内定者が抱く不安や心細さを解消するのに有効です。

同期と感情を共有し、入社後も気軽に相談できる仲間を作ることで、前向きな入社意欲を持たせることができます。

社員座談会・メンター制度

現社員と候補者の座談会を開催することで、候補者が実際に働くイメージを持ちやすくなります。特に、中途入社の社員が参加する座談会は、候補者にとって自身の状況と重ね合わせて考えることができ、入社意欲の向上に繋がります。

職場のリアルな声を聞くことで、候補者の不安を軽減し、入社へのモチベーションを高めることができます。

役員との交流会・セミナー

経営陣との交流会やセミナーは、内定者の入社意欲を高めるのに効果的です。企業の将来性や従業員への思いを直接伝えることで、内定者の不安を解消し、入社への動機を強化します。

経営トップから具体的なビジョンや会社の方針を聞くことで、候補者のモチベーションも向上します。

社内交流イベント

候補者が新しい職場での人間関係に不安を感じることはよくあります。社内イベントに参加することで、候補者は企業の雰囲気や魅力を感じ、入社意欲が高まることがあります。

イベントを通じて、まだ接点のない社員とも交流し、人間関係を築く機会を提供することで、入社への不安を解消し、企業の魅力を再発見させることができます。

イベントの例としては、キックオフ大会、クリスマスパーティー、新年会、忘年会、謎解きイベントなどがあり、内定者に帰属意識を持たせ、企業で働くイメージを抱かせる効果があります。中途採用の場合、家族も招待することで家族の不安も解消し、転職のサポートを得やすくなります。

体験入社

体験入社とは、候補者が入社前に一定期間実際に就業体験をすることです。主に内定出しの前や最終面接前に行われます。

候補者のスキルや人柄を面接だけで把握するのは難しいため、実際の職場での業務を体験してもらうことで、より深い理解が得られます。また、候補者自身も企業の環境や業務内容を理解することで、ミスマッチのリスクを減らすことができます。

長期インターン

入社前提の長期インターンシップを実施することで、企業と候補者双方が相互理解を深めることができます。長期インターンを通じて、入社後の研修期間を短縮し、即戦力として期待できる人材を育成することが可能です。

また、内定者を対象にしたインターンシップも有効で、ミスマッチを減らし、内定者の入社意欲を高めることができます。

入社前研修

入社前に業務に必要な知識やスキルを習得する入社前研修は、内定者の不安を軽減するのに有効です。特に、就業経験のない学生にとっては、業務を円滑に遂行できるかどうかが大きな不安要素となります。

入社前研修を通じて、必要な知識を身につけ、業務への自信を持つことで、内定辞退のリスクを減らすことができます。

内定辞退の防止取り組み4事例

内定辞退の防止に取り組んでいる企業事例を4つ紹介します。各社の戦略や施策を学び、自社の採用活動に活かしましょう。

サイボウズ株式会社の事例

引用元：https://cybozu.co.jp/

サイボウズ株式会社では、内定式や入社式に加えて、先輩社員との食事会、内定者の保護者が参加できる会社参観日、サイボウズ製品の広告宣伝を考えるワークショップイベントなどを行っています。ただし、これらのイベントは数ヶ月に1回しか開催できないため、「サイボウズLive」というグループウェアを活用して継続的に内定者フォローを行っています。

サイボウズLiveでは、採用担当が連絡事項や会社の紹介を行い、内定者同士が自己紹介をしたり、イベント後の感想を投稿したりする場を提供しています。これにより、入社前から会社への理解を深め、同期との絆を強めることができます。

株式会社ジェイックの事例

引用元：https://www.jaic-g.com/

採用支援を行う株式会社ジェイックでは、「10年間で内定辞退は1人だけ」という実績を誇り、内定者フォローに力を入れています。彼らが心がけているのは、電話やメール、社内報、Facebookなどを通じて内定者との接触頻度を保ち、内定者が心配事や疑問をすぐに相談できる体制を整えることです。

さらに、懇親会や内定式、内定者研修などの各イベントには多くの社員が参加し、内定者を歓迎していることを伝えています。内定者には各イベントでビジネス意識を持ってもらえるプログラムを実施し、内定者研修終了後には経営計画発表会に参加してもらうことで、ジェイックの一員であるという意識を高める工夫をしています。

クックパッド株式会社の事例

引用元：https://info.cookpad.com/

クックパッド株式会社では、グループワークで使えるトランプ型自己分析ツール「ワークスタイルトランプ」を活用しています。ワークスタイルトランプは、52枚のトランプに様々な「働き方」に関するキーワードが書かれており、参加者全員が最も大事だと思う10枚を選びます。どのカードが選ばれたかを確認することで、内定者と自社とのマッチ度を把握することができます。

内定者研修では初対面のメンバーが多いため、ワークスタイルトランプを使うことで話のきっかけを作り、価値観の違いや共通点を知ることができます。これにより、同期のメンバーについて深く理解することができるのです。

また、自分の価値観について話したり、他の人の考えを知ることで、自分を振り返る機会を提供しています。内定者研修には若手社員も参加し、ワークスタイルトランプを通じて共通の話題を持つことで、入社後の人間関係に対する不安を払拭することができます。

MHソリューションズ株式会社

引用元：https://www.mhsolutions.co.jp/

ITコンサルティングや業務アプリケーションの開発を行うMHソリューションズ株式会社では、エンジニア職向けの実務型教育として、ケーススタディをまとめたテキストを使用しています。また、SNS機能が搭載されたスマホアプリを活用して、社会人に必要なビジネスマナーを学ばせています。

このスマホアプリでは、進捗状況がランキング形式で表示され、上位になると役職が上がる仕組みになっています。そのため、「同期の○○さんには負けたくない」という自然なライバル意識が生まれます。

さらに、タイムライン機能を搭載しており、採用担当からのお知らせだけでなく、同期同士でコミュニケーションを取ることができます。これにより、同期の絆とライバル意識が同時に育まれるよう工夫されています。

内定辞退者への対処方法

どれほど対策をしても内定辞退が発生することは避けられません。その際、企業が取るべき行動は内定辞退者へのヒアリングです。内定辞退者への対応は事務的になりがちですが、実は内定辞退者の声には次年度の改善のヒントが豊富に含まれています。

また、急遽追加の採用を行わなければならない場合は、人材紹介サービスを活用しましょう。

ヒアリングの実施

ヒアリング内容としては、

・どこの会社に決めたのか
・内定辞退の理由
・採用活動における改善点

などが挙げられます。

ただヒアリングするだけでなく、結果をデータ化して社内で共有しましょう。データを蓄積・解析することで、自社の課題や強化すべき点が明らかになります。多くの辞退理由がわかれば、改善すべき項目も特定でき、今後の採用活動に直結する対策が講じられます。

また、市場の変化やトレンドに応じて求職者のニーズや企業に求められる対応も変わります。常に最新の情報を参考に採用活動を見直し、ヒアリングで得たリアルな求職者の考えを活かすことが重要です。

人材紹介サービスの活用

内定辞退者が続出し、急遽採用を行わなければならない場合は、人材紹介サービスを利用することがおすすめです。

人材紹介サービスに登録することで、詳細な求人企業情報を収集でき、人材紹介サービスのカウンセラーからのアドバイスを受けることで、的確な自己分析や自己表現が可能になるといったメリットがあります。

また、企業にとっても、人材紹介サービスを活用することで、自社の求める要件に合った新卒人材を納得いくまで探せるという利点があります。これは人材紹介会社が基本的に成功報酬型であるためです。さらに、学生との接触に割く時間や工数を削減できる点も魅力です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。内定辞退の原因や防止に役立つ8つの施策、対処法などを紹介してきました。

新卒・中途採用において、重要なのは「接触頻度」と「働くイメージを明確にすること」です。
本記事で紹介した防止策や対処方法が採用活動の一助となれば幸いです。