採用ができない理由は？13個の原因と解決策を徹底解説

有効求人倍率の上昇などによって、企業の採用活動は複雑化し、優秀な人材を確保するための競争が激化しています。

企業の採用ご担当者様の中には、

・求める人材が採用できない
・採用がうまくいかない原因が分からない
・採用を成功させるための方法が知りたい

など、さまざまな悩みを抱えている方もいらっしゃると思います。

本記事では、「採用ができない原因」「採用難による影響」「解決策」などについて、詳しく解説します。

採用ができない内的要因

まずは、採用がうまくいかない内的要因を確認していきましょう。以下の9個が考えられます。

・採用基準が曖昧
・事業計画に基づいた採用計画ができていない
・自社に適した採用手法が選べていない
・母集団の数が少ない
・競合他社と差別化できていない
・求人内容が魅力的でない
・面接官のトレーニング不足
・内定を出すまでに時間がかかっている
・内定後フォローが不足している

採用基準が曖昧

どのような人材を採用するかという基準が曖昧だと、経営層と現場、または採用部門と人事部門の間で、求める人材像にずれが生じる可能性があります。この認識のギャップがミスマッチを引き起こし、離職率の増加につながる恐れもあります。

事業計画に基づいた採用計画ができていない

人材要件は、採用部門のニーズに基づいて作成する必要がありますが、採用業務は事業の一環であり、事業戦略とも整合性が取れていることが重要です。これができていないと計画が白紙に戻ったり、採用した人材が事業に合わず、ミスマッチや離職につながる可能性があります。

自社に適した採用手法が選べていない

多くの採用手法の中から、自社に最も合ったものを選ぶのは難しいですが、適切な手法を選べないと、コストがかかりすぎたり、採用に時間がかかりすぎたりする問題が生じます。

さまざまな採用手法の特性を理解し、企業のニーズに合った手法を選ぶことが、効率的な採用活動には不可欠です。

母集団の数が少ない

そもそもターゲットとしている母集団が少ない場合、十分な応募数を獲得するのが難しくなります。特に、採用担当者やリソースが不足している場合、母集団形成のための戦略が不十分であることが多いです。

企業の知名度が低い場合は、単にホームページや求人広告で応募を待つだけでは効果が薄く、採用計画の見直しや採用代行業者や転職エージェントの利用を検討する必要があります。

競合他社と差別化できていない

採用市場での競争が激化する中で、他社と同じような採用手法を行っているだけでは、求職者の興味を引くことが難しくなります。特に中小企業において、競合他社との差別化ができていないと、人材獲得がさらに難しくなります。

競合他社の分析を行い、各種条件において見劣りしていないか確認し、ブランディング、訴求方法などでの差別化を行いましょう。

求人内容が魅力的でない

求職者が企業で働くことの価値を感じられない場合、応募者数が少ない、または求める人材が集まらない可能性があります。求職者に魅力を感じてもらえるような説明文や、働くイメージを描くことができる写真を掲載することが重要です。

面接官のトレーニング不足

書類審査の担当者や面接官など、選考に関わる社員のスキル不足が原因で、採用に失敗するケースもあります。面接官が適切なトレーニングを受けていないと、評価が主観的になり、採用基準が一貫しないことが考えられます。

このようなスキル不足により、「性格や価値観を正確に見極められなかった」「資格は持っていたが、実務能力を適切に判断できなかった」といった問題が発生することがあります。そのため、面接官のスキルを向上させ、求職者の実務能力を正確に評価できるようにすることが重要です。

内定を出すまでに時間がかかっている

採用活動の決定権を持つ担当者が多忙であったり、採用決定までに多くの承認が必要だったりする場合、応募者への対応が遅れ、応募者が他社に興味を移す可能性があります。応募者がモチベーションを維持できる体制を整える必要があります。

内定後フォローが不足している

内定承諾後のフォローが不十分だと、内定辞退や早期退職につながる可能性があります。事前に内定後のフォローメニューを決め、適切なタイミングでフォローを行うことが大切です。

採用ができない外的要因

つぎに、採用がうまくいかない外的要因を確認していきましょう。以下の3点が考えられます。

・求職者のニーズの変化
・キャリアの多様化
・少子高齢化の進行

求職者のニーズの変化

求職者はワークライフバランスやキャリアアップの機会、働き方の多様性を重視するようになっています。従来の採用方法では、こうした求職者のニーズに応えきれず、採用がうまく進まない可能性があります。

企業が求職者の関心に対応するために、キャリア開発支援や柔軟な働き方を提供することが重要です。

キャリアの多様化

現代では、フリーランスや起業など、企業勤め以外にもさまざまなキャリアの選択肢が増えています。このため、企業が求める人材が必ずしも採用市場に現れるとは限らず、企業は多様なキャリアパスを提供しないと、優秀な人材を採用するのが難しくなるでしょう。

少子高齢化の進行

少子高齢化によって生産年齢人口が減少し、求職者の数が少なくなっています。そのため、企業は限られた求職者の中から優れた人材を確保するのが難しくなっています。これに対応するため、企業は多様なバックグラウンドを持つ海外からの人材採用を進めています。

採用ができないことによる影響

採用が上手くいかないことで、企業にはどのような影響があるのでしょうか？主に以下の4つの問題が考えられます。

・企業の生産性・収益性の低下
・離職率の増加
・企業イメージの悪化
・労働環境の悪化

企業の生産性・収益性の低下

まずは、企業の生産性が低下することです。人材は企業にとって重要な資源であり、営業、企画、バックオフィスなど、企業活動の多くを支えています。必要な人材が不足すると、業務が円滑に進まず、生産性が低下してしまいます。

また、企業が優れた人材を獲得できなければ、イノベーションの創出や組織の活性化、人材の成長速度が鈍化する可能性もあります。その結果、企業の収益力は向上せず、さらには今後の収益が悪化する可能性もあります。

収益が伸びなければ、昇給や賞与といった形で従業員に還元できず、従業員のモチベーションが低下し、さらに収益に悪影響を及ぼすリスクが高まります。

離職率の増加

つぎに、離職率が増加することです。十分な人材を確保できていない場合、従業員一人あたりの業務負担が増大します。過重労働により、社員が肉体的・精神的に疲弊し、結果的に離職率が高まるリスクがあります。これは、企業の安定性や働きやすさに対する信頼を損なう要因となります。

企業イメージの悪化

企業イメージが悪化することも考えられます。採用が上手くいっていない企業は、求職者から人気がないと見なされることがあります。

人気のない企業は、求職者の間で「問題があるのでは」と疑念を抱かれる可能性があり、これが企業イメージの低下につながることがあります。企業イメージが低下すると、優秀な人材を採用しにくくなる悪循環に陥ることもあります。

労働環境の悪化

人手不足が続くと、慢性的な残業や有給休暇が取れないなど、労働環境の悪化が進行していきます。

労働環境が悪化すると、従業員のモチベーションやパフォーマンスが低下し、業務のミス増加や製品・サービスの品質低下など、重大なリスク要因となるでしょう。労働環境の悪化は企業の評判を低下させるため、長期的な人材確保にも悪影響を与える可能性があります。

採用を成功させるための8つの対策

ここでは、採用を成功させるための8つの対策について解説します。以下の通りです。

・採用計画の見直し
・採用ペルソナの見直し
・採用手法の見直し
・採用ブランディングの強化
・面接官トレーニング
・選考プロセスの最適化
・内定者フォローの充実
・採用代行の活用

採用計画の見直し

採用活動の基盤となる採用計画を見直すことが重要です。採用計画は採用活動の基盤となる重要なプロセスであるため、採用計画がしっかりしていないと、全体の成果に影響を及ぼします。

採用目標を再定義し、事業目標と一致しているかを確認しましょう。また、採用プロセスの構造を整理し、改善の余地を評価することで、より効果的な採用活動が可能となります。

採用ペルソナの見直し

採用基準を明確にすることで、ミスマッチの減少が期待できます。企業理念や事業内容を基に人物像を選定することも大切ですが、最終的には「これから一緒に働きたいのはどんな人か」という点を、採用に関わる関係者全員で共通認識として持つことが望ましいです。

経営層や現場とのすり合わせ、採用市場の情報を取り入れながら、より解像度の高い採用ペルソナを定義しましょう。

採用手法の見直し

採用ターゲットが明確になったら、そのターゲットに対してアプローチする方法を幅広く検討することが重要です。

大手求人サイトは、多くの求職者にリーチできる一方で、掲載される求人が多いため、自社の情報が埋もれてしまうリスクもあります。そのため、求める人物像が明確な場合は、専門的な求人サイトやターゲットが多く登録するサイトを利用することで、効率的に母集団を形成することができます。

さらに、求人サイトへの掲載に加え、人材紹介サービスを利用してターゲットに合った人材を紹介してもらうのも有効な手段です。明確なターゲットを提示することで、短期間でミスマッチの少ない採用が期待できます。

採用ブランディングの強化

他社との差別化を図り、求職者に魅力的に映るためには、採用ブランディングが重要です。採用コンセプトの見直し、訴求メッセージや発信手法の改善を通じて、企業イメージを一貫させましょう。

また、広告やSNSを活用して自社の認知度を向上させることも非常に効果的です。ターゲットとする人材に、自社の存在や魅力を広く伝えることで、確実に認識してもらうことができます。

情報発信を通じて、企業の価値観やビジョンを共有することで、自社に共感する人材の応募につなげることができます。

面接官トレーニング

研修プログラムを利用する、または自社内で模擬面接を行うといったトレーニングが効果的です。これにより、自社や職種ごとの評価項目や基準を設定し、面接官がこれらの基準を理解し、公平に評価できるようになります。

また、以下の準備を徹底するように教育することも重要です。

・採用要件の把握
・面接方法および評価基準の理解
・履歴書やエントリーシートの読み込み
・面接の進行シナリオの確認
・面接評価シートの確認

選考プロセスの最適化

選考プロセスやそのスピード、内定を出すタイミングは、多くの企業を受けている求職者にとって非常に重要な要素です。内定を出すのが遅れてしまい、採用したかった人材を他社に取られてしまうという事態はよくあります。

選考プロセスが短すぎると、企業側が十分に評価できず、応募者も本当に評価されているか不安を感じてしまうことがあります。一方で、プロセスが長すぎると、他社への入社を決定してしまうリスクが高まります。こうした要素を考慮しながら、最適な選考プロセスを構築することが大切です。

内定者フォローの充実

近年、多くの企業が内定後のフォローを強化しています。定期的な連絡や面談、社員と内定者の懇親会を実施することで、内定者の企業理解を深め、社会人生活や人間関係、仕事やキャリアに対する不安や疑問を解消することができます。

また、企業側にとっても、内定者の志向性を確認することで、最適な配属先の決定に役立てることができます。

採用代行の活用

自社に採用ノウハウが不足している場合、採用代行を活用するのも一つの方法です。採用代行はRPO（Recruitment Process Outsourcing）とも呼ばれ、会社のニーズに応じて、採用業務の代行/支援サービスを行う人材サービスを指します。

専門的なノウハウを持つ採用代行会社に委託することで、コストパフォーマンスを高め、より効率的に採用活動を進めることができます。

採用を成功させるおすすめ採用方法

入社後の活躍や定着を見据えたおすすめの採用方法を3つご紹介します。

・ダイレクトリクルーティング
・求人広告サイトの活用
・自社採用サイトの活用

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら適した人材をスカウトし、直接アプローチする方法です。この方法のメリットには、以下の点が挙げられます。

・必要な人材に限定してアプローチできるため、コスト削減につながる
・人材紹介会社を通さずに、通常では出会えない人材と接触できる
・希少な職種の人材をターゲットにしやすい

求人広告サイトの活用

求人広告サイトは、求人の露出が多く、プロに求人制作を任せられるため、有効な採用手段です。サイトごとに登録者の特性が異なるため、新しい人材との出会いが期待できます。

また、求人に関する課題を相談すれば、適切な解決策を提案してもらえることもあります。

自社採用サイトの活用

自社の採用ホームページを作成し、そこで求人情報を掲載することで、外部コストをかけずに採用活動が行えます。また、求人サイトのフォーマットに制約されることなく、自社の魅力を自由に伝えることが可能です。

総務省の調査によれば、新入社員の89.6％が企業のホームページを参考にしており、応募数が増える可能性が高まります。ホームページ運営には一定の知識が必要ですが、それが整っていれば大きな効果が期待できるでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。本記事では、採用ができない原因やその影響、解決策などについて詳しく解説しました。

採用の各段階で適切なアプローチができているか確認し、問題点をPDCAを回しながら解決することが大切です。本記事が採用活動の成功の一助となれば幸いです。