ダイレクトリクルーティングにかかる費用とは？導入手順まで徹底解説！

企業の採用活動において、近年注目を集めているのが「ダイレクトリクルーティング」です。求人広告や人材紹介に頼らず、企業が直接候補者へアプローチできるため、優秀な人材を効率よく採用できる方法として広がっています。

その背景には、従来の手法では「採用コストが高い」「母集団形成に限界がある」といった課題があることが挙げられます。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの仕組みやメリット・デメリット、料金体系や導入の流れまでを詳しく解説します

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求人媒体や人材紹介会社を介さず、自社から直接候補者へアプローチする採用手法です。近年の採用市場では「待ちの採用」から「攻めの採用」への転換として注目を集めています。特に採用単価を下げやすく、費用対効果を重視する企業にとって魅力的な選択肢です。

ここでは、以下の3つの視点から概要を整理します。

採用市場で注目される背景

近年、採用市場は売り手市場の傾向が続いています。求人広告を掲載しても応募が集まりにくく、企業が自ら候補者を探し出してアプローチする必要性が高まっています。 また、求人広告や人材紹介を利用する場合、採用1人あたりの費用が高騰しがちです。ダイレクトリクルーティングは初期費用や固定費で済むケースも多く、長期的に見てコストを抑えやすい点が支持されています。

従来型採用との違い

従来の採用は「求人広告を出して待つ」または「人材紹介会社から推薦を受ける」という受動的な形でした。一方、ダイレクトリクルーティングは企業が候補者データベースを活用し、直接スカウトメールを送ります。 この違いにより、 – 欲しい人材にピンポイントで接触できる – スピーディーに採用プロセスを進められる – 採用単価をコントロールしやすい といったメリットがあります。

活用されるシーン

ダイレクトリクルーティングは以下のような場面で効果を発揮します。

特に採用費用の圧縮とスピード感の両立が求められる企業では、ダイレクトリクルーティングの導入効果が顕著です。

ダイレクトリクルーティングの費用相場

ダイレクトリクルーティングの費用は、採用対象（新卒・中途）や契約する料金形態によって大きく異なります。費用感を正確に把握しておくことで、採用予算の見積もりや費用対効果の検証がスムーズになります。ここでは、新卒採用・中途採用・料金形態別に分けて相場を解説します。

新卒採用の費用相場

新卒向けダイレクトリクルーティングは、1年間の契約で30万円〜150万円程度が相場です。契約期間中は一定数のスカウト通数が付与され、必要に応じて追加購入が可能です。
例えば、OfferBoxでは年間契約費用が約80万円前後（2025年時点）で、月あたりに換算すると6万〜7万円程度になります。この場合、複数名の採用ができれば1人あたりの採用単価は数万円台に抑えられる計算です。

中途採用の費用相場

中途採用では、利用するサービスやターゲット層によって費用の幅が広くなります。定額型の場合、月額10万円〜30万円程度で利用できるプランが多く、年間契約では120万円〜360万円が一般的です。
一方、成功報酬型では採用者の理論年収の20〜35％を支払うケースが多く、年収500万円の人材を採用すると100万円以上の費用になる場合があります。このため、採用人数が多い場合や継続的に採用活動を行う企業は、定額型のほうがトータルコストを抑えやすい傾向にあります。

料金形態別の費用目安

このように料金形態ごとに費用構造が大きく異なるため、採用計画や予算規模に応じて適切な方式を選ぶことが重要です。料金を比較する際は、単に総額だけでなく採用1人あたりのコストにも注目すると判断がしやすくなります。

ダイレクトリクルーティングの費用相場

ダイレクトリクルーティングの費用は、採用対象（新卒・中途）や契約する料金形態によって大きく異なります。費用感を正確に把握しておくことで、採用予算の見積もりや費用対効果の検証がスムーズになります。ここでは、新卒採用・中途採用・料金形態別に分けて相場を解説します。

新卒採用の費用相場

新卒向けダイレクトリクルーティングは、1年間の契約で30万円〜150万円程度が相場です。契約期間中は一定数のスカウト通数が付与され、必要に応じて追加購入が可能です。
例えば、OfferBoxでは年間契約費用が約80万円前後（2025年時点）で、月あたりに換算すると6万〜7万円程度になります。この場合、複数名の採用ができれば1人あたりの採用単価は数万円台に抑えられる計算です。

中途採用の費用相場

中途採用では、利用するサービスやターゲット層によって費用の幅が広くなります。定額型の場合、月額10万円〜30万円程度で利用できるプランが多く、年間契約では120万円〜360万円が一般的です。
一方、成功報酬型では採用者の理論年収の20〜35％を支払うケースが多く、年収500万円の人材を採用すると100万円以上の費用になる場合があります。このため、採用人数が多い場合や継続的に採用活動を行う企業は、定額型のほうがトータルコストを抑えやすい傾向にあります。

料金形態別の費用目安

このように料金形態ごとに費用構造が大きく異なるため、採用計画や予算規模に応じて適切な方式を選ぶことが重要です。料金を比較する際は、単に総額だけでなく採用1人あたりのコストにも注目すると判断がしやすくなります。

ダイレクトリクルーティングサービスの比較表

数多くのダイレクトリクルーティングサービスが存在する中で、料金や対象人材層、サービスの強みを一覧で把握することは重要です。以下の比較表では、新卒向けと中途向けに分けて主要サービスを整理しました。

新卒向けのサービスの比較

サービス名	料金形態・費用目安	登録者層	サービスの強み
OfferBox	年間80万〜100万円（定額型）	全国の大学・専門学校生	AIマッチングによる精度の高いスカウトが可能
dodaキャンパス	年間50万〜80万円（定額型）	地方大学・理系学生を含む幅広い層	企業説明会やイベントとの連動が容易
キミスカ	年間30万〜60万円（定額型）	自己PRや志向性が明確な学生	スカウト開封率の高さに定評がある

中途向けのサービス比較表

サービス名	料金形態・費用目安	登録者層	サービスの強み
ビズリーチ	月額10万〜30万円（定額型）、成功報酬年収の15〜20％	年収600万円以上のハイクラス人材	登録者の質が高く短期間で成果を出しやすい
Wantedly	月額5万〜15万円（定額型）	若手・ベンチャー志向の人材	求人をストーリー形式で発信でき企業ブランディングにも効果的
AMBI	成功報酬型（年収の20〜25％）	20代後半〜30代前半の若手ハイクラス層	厳選された登録者と高い返信率が魅力

比較表を活用すれば、自社の採用ターゲットに合ったサービスを短時間で絞り込むことができます。特に費用面では、契約形態の違いが採用単価に直結するため、事前のシミュレーションが欠かせません。

【3選】ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングを導入することで得られるメリットは多岐にわたります。ここでは特に重要な3つのメリットを詳しく解説します。導入を検討している企業にとって、採用戦略の方向性を決める参考になります。

優秀な人材に直接アプローチできる

ターゲットを絞った採用活動が可能なのが、ダイレクトリクルーティング最大の特徴です。従来の求人広告では、多くの応募者が集まる反面、必要なスキルや経験を持つ人材が必ずしも応募してくるとは限りません。一方でダイレクトリクルーティングでは、企業が求めるスキルや経験、業界背景などに基づき候補者を特定し、直接スカウトすることができます。

これにより、応募者の質が向上し、採用までの期間も短縮されます。また、競合企業で活躍する優秀な人材に対しても、タイムリーにアプローチ可能です。企業側の戦略次第で、採用成功率を大きく引き上げることができます。

採用コストを削減できる

ダイレクトリクルーティングでは、求人広告の掲載費や紹介手数料などの従来型コストを抑えることができます。固定費や月額費用でサービスを利用できる場合が多く、長期的な視点で採用活動を行う場合にコストパフォーマンスが高くなる点が魅力です。

また、ターゲット人材への直接アプローチにより、無駄な応募者の選考コストを削減できることもメリットです。必要なスキルを持つ候補者にだけ効率的に接触できるため、面接や書類選考の工数も最適化できます。結果として、採用成功にかかる総費用を大幅に削減可能です。

採用ノウハウの蓄積が可能

ダイレクトリクルーティングでは、社内でスカウトメール作成や候補者選定のノウハウを蓄積できます。従来の人材紹介では、採用プロセスの多くが紹介会社に依存しており、社内でノウハウを蓄積することは困難でした。

自社独自の採用戦略の構築や、候補者へのアプローチ方法の改善を行うことで、継続的に採用効率を高めることが可能です。特に中長期的に採用力を強化したい企業にとって、自社内にノウハウを残せる点は大きなメリットと言えます。

【3選】ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングは多くのメリットがありますが、導入にあたって注意すべきデメリットも存在します。ここでは特に知っておくべき3つの課題について詳しく解説します。

採用担当者の業務負担が増加する

ダイレクトリクルーティングでは、企業が主体的に候補者にアプローチするため、採用担当者の業務量が増加します。候補者のリスト作成やスカウト文面の作成、返信対応など、従来の求人広告や人材紹介では発生しなかった作業が発生します。

業務負担の増加は小規模な採用チームにとっては大きな負荷となるため、専任担当者の配置や社内体制の強化が必要です。導入前に業務フローを整理し、適切な人員計画を立てることが重要です。

長期的な視点での体制構築が必要

ダイレクトリクルーティングは、即効的に大量採用を実現する手法ではありません。特定のスキルや経験を持つ候補者にアプローチするため、母集団形成には時間がかかります。そのため、長期的な視点で採用体制を構築する必要があります。

また、データベースの管理やスカウトの運用ノウハウの蓄積も不可欠です。短期間での成果を期待すると、期待通りの採用結果が得られない可能性があります。長期戦略として計画的に導入することが成功の鍵となります。

即効性が低く、成果が出るまで時間がかかる

従来の求人広告や人材紹介に比べ、ダイレクトリクルーティングは即効性が低い点もデメリットです。ターゲット候補者にスカウトを送ってから、返信・面談・選考と進むまで一定の時間が必要です。

成果が出るまで時間がかかるため、短期間で急ぎの採用を行う場合には不向きです。しかし、長期的な採用戦略や優秀人材の獲得を目的とする場合には、計画的な運用によって高い採用成功率を実現できます。

ダイレクトリクルーティングにかかる費用

ダイレクトリクルーティングを導入する際には、費用面の理解が欠かせません。料金体系や初期費用、月額費用、追加費用の有無などを把握することで、採用計画を効率的に立てることができます。ここでは、ダイレクトリクルーティングにかかる費用の基本から具体的な目安まで詳しく解説します。

料金形態の種類

ダイレクトリクルーティングの費用形態は、主に以下の3種類があります。

企業は自社の採用規模や採用期間、予算に応じて適切な料金形態を選ぶ必要があります。

初期費用・月額費用の相場

導入にかかる初期費用は、サービスの種類や規模により大きく異なります。一般的には数十万円〜数百万円が相場です。初期費用には、アカウント設定、データベース導入、候補者リスト作成支援などが含まれることが多いです。

月額費用は、数万円〜数十万円が一般的です。スカウトメール送信数や利用できる候補者データベースの規模に応じて変動します。中小企業から大企業まで、運用規模に合わせてプランを選択できる点がメリットです。

代用単価の算出方法と目安

採用コストを比較する際には、1名あたりの採用単価を算出することが有効です。代用単価は以下の式で概算できます。

例えば、初期費用50万円、月額10万円で6か月運用し、5名採用できた場合は、代用単価は

50万 + 10万 × 6 = 110万円
110万円 ÷ 5名 = 22万円／名

となります。このように、事前に目安を算出しておくことで、他の採用手法とのコスト比較が可能です。

追加費用が掛かるケース

サービスによっては、以下のような場合に追加費用が発生することがあります。

これらの費用はサービス提供会社によって異なるため、契約前に確認しておくことが重要です。

【4選】ダイレクトリクルーティングを成功に導くポイント

ダイレクトリクルーティングを導入しても、ただ運用するだけでは成果を最大化できません。成功に導くためには、戦略的な計画と運用が不可欠です。ここでは、企業が実践すべき4つのポイントを解説します。

採用課題を具体化する

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、まず自社の採用課題を明確にすることが重要です。どの職種・スキル層を採用したいのか、現状の採用プロセスでどこに課題があるのかを分析します。

課題の具体化により、ターゲット候補者の属性やスカウト戦略が明確になり、効率的な採用活動が可能となります。特に、競合企業で活躍している優秀な人材を獲得したい場合は、ターゲット層の詳細なプロファイルを作成することが成功の鍵です。

専任担当者の配置と社内連携を強化する

ダイレクトリクルーティングでは、候補者へのアプローチや社内調整など多くの作業が発生します。そのため、専任担当者を配置し、採用チームや関連部署との連携体制を強化することが重要です。

社内連携の強化により、候補者情報の共有やスカウトの最適化がスムーズに行えます。また、採用プロセスの改善点を定期的に確認し、運用ルールをブラッシュアップすることで、採用効率を継続的に向上させることが可能です。

効果的なスカウトメール作成を行う

スカウトメールは候補者と初めて接触する重要な手段です。件名や本文の内容、送信タイミングなどを工夫することで、返信率や面談化率を高めることができます。

効果的なスカウトメールのポイントは、候補者に対して魅力的かつ具体的な情報を提示することです。企業の特徴や募集ポジションの魅力を簡潔に伝え、候補者が興味を持てる内容にすることが成功の秘訣です。

採用要件を柔軟に設定して母集団形成を行う

ターゲット人材を明確にする一方で、採用要件をあまりにも限定しすぎると母集団形成が難しくなります。スキルや経験の範囲をある程度柔軟に設定し、候補者の選択肢を広げることで、より多くの応募を獲得できます。

柔軟な要件設定により、潜在的に優秀な人材にもアプローチが可能となり、採用成功率を高めることができます。ターゲット条件の見直しや候補者反応の分析を定期的に行うことが重要です。

ダイレクトリクルーティングの導入フロー

ダイレクトリクルーティングを効果的に運用するためには、導入フローを理解し、計画的にステップを進めることが重要です。ここでは、導入から候補者面談までの基本的な流れを解説します。

採用ターゲットと要件を明確にする

まず、どの職種・スキル層を採用したいのかを明確にします。現状の採用課題や企業の中長期戦略に基づき、ターゲット候補者の属性や経験年数、スキル要件を具体化します。

ターゲットの明確化により、後続のスカウト戦略やサービス選定が効率的に進められます。必要に応じて、社内で採用プロファイルを作成し、候補者選定の基準を統一しておくことが重要です。

サービスを選定して契約する

次に、利用するダイレクトリクルーティングサービスを選定します。中途採用向け、新卒向けなど、目的に応じたサービスの特徴や費用体系を比較検討し、契約内容を確認した上で導入を決定します。

サービス選定のポイントとしては、登録人材の質・母集団の規模・スカウト機能・費用対効果を総合的に評価することが重要です。

候補者のリスト作成とスカウト文面の作成

契約後は、サービス上で候補者リストを作成します。スキルや経験、勤務地や希望条件などで絞り込み、ターゲット候補者を特定します。その上で、返信率を高めるスカウト文面を作成します。

文面作成のポイントは、企業や募集ポジションの魅力を簡潔に伝え、候補者にとって具体的でわかりやすい内容にすることです。件名や冒頭部分も工夫して開封率を高めます。

スカウト送信と面談・選考の実施

スカウトメールを送信した後、候補者からの返信や面談希望に応じて面談・選考を進めます。面談時には企業の魅力や業務内容を丁寧に伝え、候補者の適性や志向を確認します。

スカウトから採用までの一貫管理が重要です。候補者管理ツールやCRMを活用することで、進捗や反応を可視化し、効率的に採用活動を進めることが可能です。

ダイレクトリクルーティングにおすすめのサービスとツール比較

ダイレクトリクルーティングの導入を検討する際、どのサービスやツールを利用するかは成果に直結します。中途採用向け、新卒採用向けの主要サービスを比較し、自社の採用戦略に最適なものを選ぶことが重要です。

中途採用向けの主要サービス一覧と特徴

中途採用向けには、候補者データベースやスカウト機能に強みを持つサービスが多くあります。企業はターゲット層や業界、求めるスキルに応じてサービスを選定します。

各サービスの特徴や費用、サポート体制を比較し、採用目標に合致するものを選ぶことが成功のポイントです。

新卒採用向けの主要サービス一覧と特徴

新卒採用向けのサービスは、若手候補者の母集団形成や学生との接点確保に重点を置いています。説明会情報やインターン参加履歴などのデータを活用できる点が特徴です。

企業は新卒採用の目的やターゲット学生層に応じて、最適なサービスを選択することが重要です。

【4選】自社に合ったサービス選択のポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、サービスの特徴や費用だけでなく、自社に適した選定基準を持つことが重要です。ここでは、導入前に確認すべき4つのポイントを解説します。

登録される人材の属性と母集団の規模を確認する

まず、サービスに登録されている人材の属性やスキル、経験年数などを確認することが重要です。自社が求めるターゲット層に十分な候補者が存在しなければ、スカウト活動の効果は限定的になります。

母集団の規模も成功率に直結します。規模が小さい場合はターゲットを広げるか、複数サービスを併用するなどの戦略が必要です。

費用体系と予算の適合性を検討する

サービス選定にあたっては、初期費用や月額費用、成果報酬などの料金体系を確認し、自社の予算と照らし合わせることが重要です。長期運用を想定した場合の総コストもあわせて試算しておくと安心です。

費用適合性の検討により、無理のない予算で安定した運用が可能となり、コストパフォーマンスの最大化が期待できます。

導入企業の口コミや事例を参考にする

実際に導入した企業の事例や口コミを確認することも重要です。サービスのサポート体制や運用のしやすさ、効果の実感度など、契約前に把握しておくとトラブルを回避できます。

導入事例の活用により、自社の採用戦略との相性を客観的に判断でき、効果的なサービス選定が可能です。

スカウトの返信率や面談化率を確認する

最後に、スカウトメールの開封率や返信率、面談化率などの実績データを確認します。高い返信率や面談化率を持つサービスは、実際の採用成功に直結する可能性が高いです。

効果指標の確認により、導入後の運用目標を明確化でき、サービスの効果測定や改善サイクルを回すことが可能になります。

ダイレクトリクルーティングについてよくある質問（FAQ）

ダイレクトリクルーティングについてよくある質問をまとめました。

ダイレクトリクルーティングってどんな採用方法？

企業が求人媒体や人材紹介を介さず、直接候補者にアプローチする採用手法です。「待ちの採用」から「攻めの採用」への転換として注目されています。

成功させるポイントは？

採用課題を明確にし、専任担当者を配置することが大切です。効果的なスカウトメール作成や柔軟な要件設定も成功の鍵になります。

導入の流れはどうなってる？

ターゲット設定 → サービス選定・契約 → 候補者リスト作成・スカウト文面作成 → スカウト送信・面談・選考、というステップで進みます。

まとめ

いかがでしたでしょうか？本記事では、ダイレクトリクルーティングの概要やメリット・デメリット、料金体系、導入の流れなどを解説しました。

従来の求人広告や人材紹介とは異なり、企業が直接候補者にアプローチできる点が大きな特徴です。費用はプランによって異なりますが、長期的な採用コスト削減や優秀な人材へのアプローチが期待できます。その一方で、担当者の工数が増えるなどの課題もあり、事前の準備が成功の鍵となります。

ここまでの内容で、ダイレクトリクルーティングの基本的な仕組みや活用のポイントについて理解できたのではないでしょうか。

本記事を参考に、自社の採用課題に合った手法かどうかを見極め、最適なサービス選定につなげていただければ幸いです。

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