ダイレクトリクルーティングの市場規模を徹底解説！最新データと成長の背景

近年、採用市場で存在感を増している「ダイレクトリクルーティング」。有効求人倍率の高止まりや人材不足の影響もあり、「効率的に優秀人材と出会いたい」と考える企業が急増しています。

その結果、ダイレクトリクルーティング市場は年平均20％前後の成長を維持し、数年以内に現在の1.5〜2倍規模に達する見込みです。

そこで本記事では、市場規模の現状から成長の背景、業種別の導入傾向、今後の展望までを総合的に解説します。

ダイレクトリクルーティング市場規模の現状

ダイレクトリクルーティングは採用手法の中でも近年急速にシェアを伸ばしています。ここでは、

の4つの観点から、現状の市場規模を整理します。

国内市場の推移

ダイレクトリクルーティングは2010年代後半から徐々に普及し、特に2020年以降の採用DX需要に伴い急拡大しました。 矢野経済研究所によると、2023年度の国内市場規模は1,074億円（事業者売上高ベース）で、前年比23.2％の成長を記録しています。

2018年頃はまだ数百億円規模だった市場が、わずか5年で倍以上に成長した背景には、求人広告の費用対効果低下と、候補者データベースの拡充があります。
出典：）「ダイレクトリクルーティングサービス市場に関する調査を実施（2024年）」矢野経済研究所

2023〜2025年の成長率

市場成長率は年平均で20％前後と高水準を維持しています。2024年度は1,300億円規模に達する見込みで、2025年度には1,500億円を突破すると予測されています。
特に中小企業や地方企業での導入率向上が、成長の大きな牽引役です。これに加え、AIスカウトや動画求人など新たな機能の普及も、市場拡大を後押ししています。

中途採用市場の規模

中途採用領域は、ダイレクトリクルーティング市場の約7割を占めています。 背景としては、 – 有効求人倍率の高止まり – 優秀層が転職サイトに登録しない傾向の強まり – 採用スピードを求める企業ニーズ が挙げられます。

業種別では、IT・Web、製造、コンサルティングでの活用が目立ちます。特にエンジニア採用では、従来の求人広告では反応が得られにくい層へのアプローチ手段として必須化しています。

新卒採用市場の規模

新卒領域におけるダイレクトリクルーティングは、全体の3割程度とまだ成長余地があります。しかし、24卒・25卒採用では、オファー型就活サービス（例：OfferBox、iroots）の利用企業数が前年比で20％以上増加しています。

特に学生の情報収集手段が多様化する中で、企業側が早期に候補者と接点を持てることが大きなメリットです。今後はインターンシップ募集や長期的なタレントプール形成にも活用範囲が広がると見込まれます。

市場規模拡大の背景【3つの主要要因】

近年、企業の採用環境の変化と採用手法の進化が重なったことで、大きな需要が生まれています。主な背景は以下の3つです。

採用活動の効率化ニーズ

有効求人倍率の高止まりや人材不足により、「より短期間で、確度の高い候補者と接点を持ちたい」というニーズが高まっています。 従来型の求人広告は、掲載から応募までの時間や応募者の質にばらつきがあり、効率面で課題がありました。

ダイレクトリクルーティングは、企業側が候補者を選び、直接アプローチできるため、面接設定までのリードタイムを大幅に短縮できます。 特に、採用人数が限られている中途・専門職採用では、効率性がROI（投資対効果）を左右するため、導入効果が顕著です。

採用コスト削減圧力

景気変動や人件費高騰により、採用コストの最適化は経営課題の一つとなっています。 求人広告や人材紹介は成果報酬や掲載費が高額になりやすく、採用単価の上昇要因になっていました。

一方、ダイレクトリクルーティングは、月額固定や利用量に応じた課金モデルが多く、長期運用することで1人当たりの採用コストを削減できます。 また、採用チャネルを複数化することで、特定媒体への依存度を下げ、予算の分散とリスク低減も実現できます。

パーソナライズ採用の浸透

求職者側の行動様式も変化し、キャリア志向や価値観に合った企業からのパーソナルなオファーを好む傾向が強まっています。

ダイレクトリクルーティングでは、候補者のプロフィールや経歴に基づき、メッセージをカスタマイズできるため、返信率や面接設定率が向上します。

「自分に向けられたオファー」という特別感が、候補者エンゲージメントを高め、採用成功率の向上につながっています。 さらにAIスカウトや自動メッセージ最適化などの機能拡張が、こうしたパーソナライズ傾向を後押ししています。

中途採用市場における活用状況

中途採用分野は、ダイレクトリクルーティング市場の中でも最も活発な領域です。特に即戦力人材や専門職の採用で高い成果を上げており、採用競争が激化する中で導入企業が急増しています。ここでは、

の2つの観点から、その実態を見ていきます。

採用成功事例

• IT企業A社（社員数300名）
  エンジニア採用の応募数が減少していたが、ダイレクトリクルーティングを導入し、GitHubや職務経歴情報を活用してスカウトを送付。結果、面接設定率が従来の求人広告経由に比べて2.5倍に向上し、半年で3名の即戦力エンジニアを採用。
• メーカーB社（社員数1,200名）
  地方拠点での生産技術職採用に苦戦。ダイレクトリクルーティングで同業他社経験者やUターン希望者にアプローチし、応募から内定まで平均45日と短期間で採用を実現。
• コンサルティングC社（社員数500名）
  業界経験者だけでなく異業種出身のポテンシャル層にもメッセージを送付し、ターゲット幅を拡大。結果として、採用単価を約30％削減しながら必要人数を確保。

これらの事例に共通しているのは、対象人材を明確にし、適切なチャネル・メッセージを戦略的に活用している点です。

活用に適したポジション

ダイレクトリクルーティングは、すべての職種に有効ではありません。特に成果が出やすいのは以下のようなポジションです。

逆に、数十名単位の大量採用や、短期間で母集団形成をする必要がある職種（例：販売員、コールセンタースタッフ）では、求人広告や派遣活用との併用が現実的です。

新卒採用市場における活用状況

新卒採用においても、ダイレクトリクルーティングは年々存在感を増しています。学生の就職活動スタイルが多様化し、企業が早期から候補者と接点を持つ重要性が高まっているためです。ここでは、

の3つの切り口で解説します。

導入率

オファー型就活サービスの普及により、新卒採用市場でのダイレクトリクルーティング導入率は年々上昇しています。2024年時点では、主要サービス（OfferBox、iroots、dodaキャンパス等）の導入企業数が1万社を超え、前年比で20％以上の増加を記録しました。
特にIT、メーカー、インフラ系の大手・準大手での導入が目立ち、地方企業や中小企業でも、ターゲット層に直接リーチできる手法として導入事例が増えています。結果として、学生側でも複数のオファー型サービスへ同時登録し、企業からのオファーを比較検討する動きが一般化しています。

採用効果

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングは、従来型の合同説明会や求人広告では難しかった早期接点の構築を可能にし、これが内定承諾率の向上につながっています。
企業は、インターンやイベントで出会った学生に継続的なアプローチを行えるため、歩留まりの改善や内定辞退防止の効果も期待できます。また、対象となる学生に直接アプローチできることで、自社が求める人物像に合致する候補者とのマッチング精度が高まり、結果的に採用活動全体の効率が向上します。さらに、企業と学生の接点が複数回生まれることで信頼関係が築かれ、エントリーから内定に至るプロセスがスムーズになります。

中途採用との違い

中途採用と比較すると、新卒採用市場におけるダイレクトリクルーティングは候補者の就活開始時期が集中しており、短期間に集中的なアプローチを行う必要があります。また、評価基準として職務経歴よりも潜在能力や適性が重視されるため、企業側には見極め力が求められます。
さらに、内定承諾までの期間が長く、継続的な関係構築が不可欠であることから、中途採用よりも母集団形成とフォローアップの重要度が高いという特徴があります。このため、企業は新卒採用特有のスケジュールや候補者特性を踏まえた戦略設計が必要です。

ダイレクトリクルーティングの今後の成長予測

市場では2023年度に事業者売上高ベースで拡大が確認されています。以下の4点から今後の成長予測を整理していきます。

2026〜2030年の市場予測

前提として2023年度の市場規模は1,000億円台（事業者売上高ベース）まで拡大しており、2024〜2025年も高い伸長率が続いたため、2026年以降は高成長から持続成長へと移行しつつも拡大は継続すると見立てられる。
ベースシナリオでは年平均成長率が10％台前半で推移して2030年には現在規模の約1.6〜2倍に到達する可能性が高く、景気と投資が強いハイシナリオでは年平均15％前後の伸長でさらなる上振れがありうる一方、採用抑制や法規制強化が重なるローシナリオでは一時的な鈍化を想定するのが現実的である。
いずれのシナリオでも中途の専門人材・管理職領域が牽引役となり、新卒領域はプロダクト進化と学校連携の深化に伴って後追いで成長寄与を高めると考えられる。

成長を支える技術トレンド

生成AIと大規模言語モデルの実装がスカウト文面の自動生成や候補者ごとの最適タイミング配信を高精度にし、スカウト返信率と面談化率の底上げをもたらすため、運用効率と成果の両面で優位性が強まっている。
ATS・HRMOSなどの採用管理システムとの双方向連携が一般化し、応募〜選考〜リマーケティングを一気通貫で回せることでデータ欠損が減り、チャネル横断のアトリビューション分析も進む。
さらに、CDP/MA連携によるタレントプールのスコアリング、SNS・動画配信のネイティブ連携、プライバシーサンドボックス等に対応した計測の高度化が広がり、プラットフォーム間の壁を越えた運用が可能になることが市場の底上げ要因として機能する。

市場拡大の制約要因

一方で個人情報保護と同意管理の厳格化は運用設計の高度化を要求し、同意の取り方やデータ保持期間のポリシー設計が不十分な企業ではスケールに制約が生じる可能性がある。
プラットフォーム依存度の高まりは手数料や仕様変更の影響を受けやすく、特定媒体への過度な偏りはROIを不安定にするため、分散投資とファーストパーティデータの蓄積が不可欠である。
また運用人材の不足によりメッセージ品質が均質化して返信率が頭打ちになるリスクがあり、生成AIの安易な横並び利用は差別化を弱めるため、ペルソナ別のナレッジ管理とレビュー体制の整備が求められる。景気減速局面では採用予算が変動し、成長カーブが一時的にフラット化する点にも留意が必要である。

導入率と業種別の傾向

導入はIT・インターネット、コンサルティング、SaaSを中心に早期から高水準で、プロダクト開発やデータ人材の獲得が競争力に直結する企業で常態化している。
製造・建設・プラントでは生産技術や設備保全、施工管理などの熟練人材に対するピンポイント採用での有効性が認知され、医療・介護では有資格者の常時不足を背景に地域・時間条件を明示した直接アプローチが浸透してきた。
金融はコンプライアンス上の審査が厳しいため全社展開は漸進的だが、デジタル・リスク・データアナリティクスなどの専門領域では活用が進む。大企業は専任チームやRPOを組み合わせてスケール運用し、中堅・中小は運用代行やテンプレート最適化で少人数でも成果を出す設計が主流であり、地方企業ではU/Iターン層やリモート可ポジションへの訴求で導入が加速している。
出典：）「ダイレクトリクルーティングサービス市場に関する調査を実施（2024年）」矢野経済研究所（市場概況の参照）。

今後のトレンドと企業が取るべき戦略

ダイレクトリクルーティングは、プロダクト機能の成熟と運用ノウハウの蓄積により「運用力が成果差を生むフェーズ」に入りつつあるため、変化の波を捉えるために次の4領域での意思決定が重要になる。

AI・データ活用の加速

生成AIとスコアリングを中心とした運用は、スカウトの質とスピードを同時に高められるため、中期的な成果創出に直結します。AIは職務要件からコンピテンシーを抽出し、候補者データと照合して優先度付けを自動化できるほか、メッセージはA/Bテストによる継続学習で精度向上が可能です。
例えば、スカウト配信を「ペルソナ×イベントログ（開封・閲覧・クリック）」でスコア更新し、面談化確率が一定閾値を超えた候補者に限定配信する設計にすることで、週次のダッシュボードで返信率・面談化率・採用単価の改善度を可視化できます。
導入にあたっては、要件定義→スコア設計→テンプレ自動生成→A/B学習という小さな循環を繰り返し、属人化を排しながら運用資産化を進めることがポイントです。

SNS・動画コンテンツによる採用強化

候補者が情報を得る手段が短尺動画やSNSに集中している現状では、ダイレクトメッセージと連動した軽量コンテンツの設計がリーチと返信率を底上げします。
テキストのみのスカウトは差別化が難しいため、ファーストタッチで「雰囲気・上司・技術スタック・働き方」を数十秒で伝える動画を組み込むことで、候補者の意思決定コストを下げられます。
実践例としては、職種別に30〜45秒の役割紹介動画をテンプレ化し、スカウト内URLで閲覧をトラッキング、閲覧完了者へは自動で二通目のパーソナルメッセージを送る方法があります。
採用広報はX、LinkedIn、YouTubeショートなどを基盤とし、ATSにUTMで流入源を紐づけてチャネル別の面談化率や採用単価を毎月レビューします。運用は“テキスト＋1動画＋1実例リンク”の三点セットで統一し、制作コストを抑えながら継続的に公開していくことが重要です。

グローバル採用とリファラル拡大

国内人材の需給逼迫を踏まえれば、海外在住人材の遠隔採用と社内・OBを活用した紹介スキームの強化は、採用ボリュームの安定化に直結します。海外人材の採用ではタイムゾーンやビザ要件などの非機能要件を事前に整理することが鍵であり、これを標準化すれば候補者体験を損なわずにスループットを確保できます。
一方でリファラル採用は信頼コストが低く、カルチャーフィットの再現性が高いことが特徴です。例えば、募集要件に「ビザ種別・語学要件・就業形態」を明記し、選考前説明会を月次でオンライン開催する方法や、紹介ボーナスを金銭だけでなく「評価加点・学習補助」に拡張して紹介意欲を高める施策が有効です。
紹介リンクはATSで発行し、進捗を透明化することで関係者の安心感を高めます。採用チャネルのポートフォリオとして“直（ダイレクト）×紹（リファラル）×海（グローバル）”の3本柱を明確化し、KPIを分けてモニタリングすることが求められます。

候補者体験向上による差別化

選考スピード、情報の透明性、コミュニケーション品質をそろえるだけで、オファー受諾率は大きく改善します。ダイレクト採用は企業主導で接点を作る手法であるため、候補者は「期待値と実体験のギャップ」に敏感であり、応答の遅れや説明不足が離脱の主要因となります。
改善策として、初回スカウトに「役割・成果期待・評価基準・報酬レンジ・働き方」を簡潔に記載し、返信から24時間以内に面談候補日を自動提示することが挙げられます。
面談では職種別質問票と評価シートを統一し、翌営業日までに合否方針と次ステップを通知します。オファー提示時には職務記述書とキャリアパスの比較表を同封し、入社後30・60・90日のサクセスメトリクスを共有することで安心感を高めます。
体験設計の中核にSLA（応答基準）と情報テンプレを据え、全ての接点でブレない品質を担保することが差別化の決め手になります。

ダイレクトリクルーティング市場規模についてよくある質問（FAQ）

ダイレクトリクルーティング市場規模についてよくある質問をまとめました。

ダイレクトリクルーティング市場規模はどのくらい？

2023年度の国内市場規模は1,074億円（事業者売上高ベース）で、前年比23.2％の成長を記録しています。今後も高い成長率が続く見込みです。

市場成長の主な要因は？

採用効率化のニーズ、採用コスト削減、パーソナライズ採用の浸透が主な要因です。特に中小企業や地方企業での導入が増加しています。

中途採用市場でのシェアはどのくらい？

ダイレクトリクルーティング市場の約7割を中途採用が占めています。即戦力人材や専門職の採用に特に効果があります。

新卒採用市場での活用状況は？

新卒領域は全体の約3割ですが、オファー型就活サービスの普及により利用企業数は前年比20％以上増加しています。早期接点の構築に強みがあります。

まとめ

いかがでしたでしょうか？本記事では、ダイレクトリクルーティング市場規模の現状と将来予測について解説しました。
2023年度の市場規模は1,074億円に達し、中途採用が全体の7割、新卒採用も拡大傾向にあります。成長の背景には、採用効率化ニーズやコスト削減圧力、パーソナライズ採用の浸透があります。
今後は、AI活用やSNS・動画を使った採用強化、グローバル人材・リファラルの拡大などが市場成長をさらに後押しするでしょう。
本記事を参考に、自社の採用戦略にダイレクトリクルーティングをどう取り入れるかを検討してみてください。

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