エンジニア採用単価とは？その仕組みや相場、内訳について徹底解説！

エンジニア人材の採用は、年々難易度が上がっています。
「応募が来ない」「エージェント経由でしか採れない」「費用だけがかさんで成果が出ない」——こうした声は、IT企業に限らず、あらゆる業界で聞かれるようになりました。
特に見逃せないのが、エンジニア採用にかかる「採用単価」の上昇です。
媒体費・紹介料・人件費などが積み重なり、「1人採用するのに100万円以上かかっている」というケースも珍しくありません。

本記事では、エンジニア採用単価の内訳や相場を解説し、採用コストが高騰する原因と削減のポイントを紹介します。後半では、コスト最適化に有効な採用代行企業４社も掲載しているので、どうぞお見逃しの無いようにご覧ください！

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採用単価とは？

「採用単価」とは、1人の人材を採用するのにかかった平均コストを示すもので、企業の人事戦略において非常に重要な数値です。
導入として、本章では以下のポイントについて詳しく解説していきます。

それぞれについて詳しく説明します。

内部コストとは何か？

まず「内部コスト」とは、自社内のリソースを活用して採用活動を行う際に発生する費用のことです。例えば、次のようなものが挙げられます。

内部コストは表に出にくいため見落とされがちですが、正確な採用単価を算出するうえで必ず考慮すべき要素です。

外部コストとは何か？

一方、外部コストは社外に対して支払う費用を指します。以下が代表的です。

これらは変動が大きく、媒体や職種によって相場も異なります。外部コストの最適化が採用単価を左右する重要なポイントとなります。

採用コストと採用単価の違い

「採用コスト」と「採用単価」は混同されがちですが、厳密には異なります。

たとえば年間300万円を使って10人採用できた場合、採用単価は「30万円」となります。母数（採用人数）が少なければ単価は上がり、逆に多ければ単価は下がります。

企業経営に与える影響とは

採用単価は経営に直結する指標です。高すぎれば採用計画が圧迫され、低すぎても質の高い人材が確保できない可能性があります。
特にエンジニアのような専門職は、採用単価の高さが常態化しやすく、中長期的な人件費・教育投資にも影響します。そのため、人事部門だけでなく経営層も注目すべき指標と言えるでしょう。

エンジニアの採用単価が高くなる理由

エンジニア職は、他職種と比べても採用単価が非常に高い傾向にあります。実際に、ITエンジニアの平均採用単価は60万円〜100万円以上に及ぶケースも珍しくありません。
本章では、その背景として考えられる主な要因を以下の観点から整理して解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

エンジニア不足と新規求人倍率の上昇

近年、エンジニア職の人材不足は深刻化しています。2025年には最大79万人のIT人材が不足するとも言われており、新規求人倍率は5倍以上に達する分野もあります。その結果、少ない人材を複数社で取り合う構図となり、採用単価は自然と高騰します。
（出典：
経済産業省「IT人材白書」）

専門性の高まりとスキル要件の複雑化

フロントエンド、バックエンド、AIエンジニア、クラウドエンジニアなど、エンジニア職の細分化が進んでいます。それに伴い、必要なスキルセットが複雑化・高度化しており、「誰でも良い」採用が難しい状況です。
結果として「スキルマッチする人材を探すのに時間とコストがかかる＝採用単価が高くなる」という構造になっています。

採用チャネルの多様化による費用の増加

かつてのように求人広告だけではなく、近年は以下のような多様なチャネルを併用するのが一般的です。

これらを並行して運用することで、費用が分散し、結果的に1人あたりのコストが高騰しやすくなっています。

IT・DX需要の急拡大

政府の「デジタル田園都市国家構想」などの影響もあり、民間企業だけでなく行政や地方自治体もIT人材を求めるようになっています。全業界的にDX投資が進んでいるため、エンジニアの需要が加速度的に増加しています。
「需要過多・供給不足」の典型的な構図となり、報酬条件の吊り上げ、採用単価の上昇を招いています。
【参考文献】「デジタル田園都市国家構想」内閣官房

経験者採用の競争激化

特に即戦力となる「実務経験者」の獲得競争は熾烈です。年収交渉の主導権も候補者側にあるケースが多く、採用成功のためには高額の報酬提示や手厚いサポートが求められます。
このような状況では、1人あたりの採用活動にかける手間と費用が増え、採用単価は上昇せざるを得ないのです。

エンジニアの採用単価を抑える方法

高騰しがちなエンジニアの採用単価を抑えるには、感覚的な施策ではなく、構造的な見直しとコスト意識が不可欠です。
本章では、具体的に効果的な5つのアプローチを紹介します。

採用コストの内訳を分析する

まず重要なのは、現状の採用活動にどれだけのコストがかかっているかを正確に把握することです。
以下のような項目ごとに整理し、データとして管理することで改善の第一歩となります。

これにより、無駄なコストや「費用の割に効果が薄い手法」が浮き彫りになります。

採用基準や要件の見直し

採用ハードルを高く設定しすぎると、母集団が狭くなり、コストが膨らみます。
「〇〇の実務経験3年以上」「特定言語の経験必須」といった条件を見直し、ポテンシャル採用や社内育成を視野に入れることで、採用対象の幅が広がり、採用単価を下げやすくなります。

コスト効率の良い手法を導入する

採用チャネルの見直しは、直接的に採用単価へ影響を与えます。具体的には以下のような取り組みが有効です。

複数チャネルを比較し、効果の高い手法にリソースを集中させることで、単価の最適化が実現できます。

離職率を下げて採用頻度の抑制

採用単価は「1人の採用コスト」である一方、「採用頻度」もコスト全体に影響します。たとえば、毎年離職者が多く採用を繰り返していれば、累積コストは増大します。
そのため、「オンボーディング体制の強化」や「キャリアパス設計の明示」などを通じて定着率を高めることが、間接的に採用単価を下げる効果につながります。

フリーランス・副業・派遣を活用

近年では、正社員雇用にこだわらず柔軟な雇用形態でIT人材を確保する企業が増えています。特に以下のようなケースで効果的です。

初期コストは割高に見えるかもしれませんが、採用活動そのものを省略できるため、結果的に単価を抑えられる場合も多いです。

【相場比較あり】エンジニア採用手法ごとの単価相場

採用単価を考えるうえで欠かせないのが、採用手法ごとの平均コストの把握です。特にエンジニア職は手法ごとに成果もコストも大きく異なるため、自社に適したチャネルの見極めが重要です。
ここでは、主要な5つの採用手法について、相場感と特徴をまとめて解説します。

人材紹介

採用単価目安：80万円〜150万円
人材紹介会社を通じて採用する手法です。成功報酬型が主流であり、年収の30〜35%が相場となっています。
メリット：即戦力候補者が多く、短期採用が可能
デメリット：1人あたりのコストが非常に高額になる可能性あり
早期退職時の返金保証なども確認しておくと、費用リスクを最小限に抑えられます。

求人広告

採用単価目安：30万円〜80万円
求人媒体（Wantedly、Green、マイナビなど）に掲載し、応募を待つ形の採用です。掲載料は期間制・枠制が多く、数十万円規模の初期投資が必要です。
メリット：中長期的なブランディングが可能
デメリット：応募数が読めず、費用対効果が不安定
「広告を打ったが、結果的に1人も採用できなかった」というケースもあるため、PDCAを回す運用型が求められます。

ダイレクトリクルーティング

採用単価目安：20万円〜60万円
自社の人事が候補者に直接アプローチを行う採用方法。LinkedInやLAPRAS、BizReachなどが主要サービスです。
メリット：コストを抑えつつ、マッチ度の高い人材と出会える
デメリット：運用負荷が高く、社内にノウハウが必要
活用の成否はターゲット設計とメッセージ内容の精度に大きく左右されます。

求人検索エンジン（Indeedなど）

採用単価目安：10万円〜40万円
求人情報を検索エンジンに掲載し、クリック課金型で露出を増やすモデルです。Indeedやスタンバイが代表例。
メリット：低コストで運用可能、求職者の流入が多い
デメリット：クリックされても応募に至らないケースが多い
キーワード選定やランディングページの設計を工夫することで、成果単価の改善が可能です。

合同企業説明会・採用イベント

採用単価目安：20万円〜50万円（1イベントあたり）
学生や若手エンジニアに向けた合同説明会・勉強会を通じて、企業認知を高めながら採用に繋げる手法です。
メリット：自社カルチャーを直接伝えられる
デメリット：即効性に乏しく、成果が出るまで時間がかかる
オフライン・オンライン問わず、「体験価値」を重視するイベント設計がカギとなります。

【4選】エンジニア採用の成功事例・企業事例

採用単価を抑えつつ、優秀なエンジニア人材を確保するには、仕組み・採用手法・組織カルチャーの最適化が欠かせません。
この章では、実際に成果を挙げている企業5社の取り組みを紹介し、それぞれの工夫と成果を詳しく解説します。

uloqo（内製採用支援）

採用支援ツールを展開するuloqoでは、自社でも「採用活動の内製化」を徹底しており、コストとスピードの両立を実現しています。
人材紹介サービスには頼らず、社内でダイレクトスカウトやタレントプールの構築を行い、採用単価を約30%削減することに成功しました。
また、採用プロセスを可視化・データ化することで、ボトルネックを早期に発見し、PDCAサイクルを高速で回す体制を構築しています。
出典）「uloqoHP 」 uloqo

VOLLECT（ダイレクトリクルーティング強化）

ダイレクトリクルーティングに特化した採用支援企業であるVOLLECTでは、自社のエンジニア採用にも同手法を積極的に取り入れています。
LinkedInやLAPRASなど複数のチャネルを活用し、反応率の高いスカウト文面をテンプレート化することで、運用の効率を高めました。
その結果、採用単価を40万円以下に抑える成果を上げています。
出典：）「VOLLECTHP 」VOLLECT

ROXX（リファラル活用）

ROXXでは、社員からの紹介によるリファラル採用に注力しています。紹介経由での応募は、企業理解が深く、入社後のミスマッチも少ない傾向があります。
実際に、同社ではリファラル経由の内定承諾率が他のチャネルの約1.5倍に上っています。
このように、広告費やエージェント手数料を抑えた採用活動を実現しています。
出典：）「ROXXHP 」ROXX

MyRefer（リファラル採用の最適化）

リファラル採用支援ツール「MyRefer」を提供する同社は、自社でもこのツールを活用し、社員紹介の仕組みを可視化・制度化しています。
以前は属人的だったリファラル採用も、運用基盤の整備により効率的に実行できるようになりました。
その結果、社員1人あたりの紹介数が大幅に増加し、採用単価の削減と定着率の向上を同時に実現しています。
出典：）「MyReferHP 」MyRefer

エンジニア採用単価についてよくある質問（FAQ）

エンジニア採用単価についてよくある質問をまとめました。

採用単価の適正な目安はどれくらいですか？

一般的に、エンジニア採用の採用単価は60万円〜100万円程度が目安とされています。ただし、職種（フロントエンド／バックエンド／AIなど）や経験年数、採用手法によって大きく変動します。特に即戦力エンジニアの紹介採用では、150万円前後になることもあります。

採用単価と採用コストの違いは何ですか？

「採用コスト」は採用活動にかかる全体の費用の合計を指します。一方「採用単価」は、**採用コストを実際に採用できた人数で割った1人あたりの平均コスト**を意味します。採用単価＝採用コスト ÷ 採用人数 という式で計算されます。

採用単価を下げるにはまず何から始めればよいですか？

まずは採用コストの内訳を可視化することが重要です。媒体費・紹介料・社内工数などを整理し、「効果に対してコストが高すぎる施策」がないか確認しましょう。そのうえで、ダイレクトリクルーティングやリファラルなど、費用対効果の高いチャネルへのシフトを検討するとよいでしょう。

正社員以外の雇用形態でも採用単価は下げられますか？

はい。副業・業務委託・派遣などの柔軟な雇用形態を活用することで、採用活動自体にかかるコスト（広告費・紹介料など）を削減できます。ただし、チームとの連携体制や契約管理を丁寧に行う必要があります。

採用単価が高くても妥当とされるケースはありますか？

あります。たとえば、極めて希少なスキルを持った即戦力人材を獲得できた場合や、長期的に活躍する人材の採用に成功した場合は、高い採用単価でも十分に投資効果が見込めます。重要なのは、採用の「質」と「定着率」を加味した総合的な費用対効果の判断です。

まとめ

エンジニア採用における採用単価は、単なるコスト指標ではなく、企業の採用戦略や人材マネジメント全体を映す鏡です。
本記事では、採用単価の基本から、エンジニア職特有の事情、そして改善方法や事例まで幅広くご紹介しました。

エンジニア採用市場の競争は今後さらに激化し、採用難易度も高まる一方です。だからこそ、採用単価を「管理できる指標」に変えることが、採用成功の第一歩となります。
まずは自社の採用実績やコスト構造を棚卸しし、どの部分に改善余地があるかを明確にしてみてください。
そのうえで、最適な手法と体制を選び抜くことで、費用対効果の高い採用活動が実現できるはずです。

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