面接官の質問リスト集｜質問設計方法、NG例から学ぶ注意点まで徹底解説！

面接官として「どんな質問をすれば応募者の本質を引き出せるのか」「評価のポイントは何か」と悩んでいませんか？
採用の成否を左右する面接において、面接官の質問力と姿勢は極めて重要です。

そこで本記事では、面接官の基本的な役割から、効果的な質問設計の考え方、面接フェーズ・応募者タイプ別の質問例、避けるべきNG質問まで幅広く解説します。

面接官の役割とは？

面接は採用活動の中核を担うプロセスであり、面接官の役割は極めて重要です。適切な質問を通じて応募者の本質を見抜くと同時に、企業の魅力を伝える責任も求められます。この章では、面接官が担うべき3つの主要な役割について解説します。

それぞれについて詳しく説明します。

応募者の適性を見極める存在である

面接官の第一の役割は、応募者が自社の職務・組織に適しているかどうかを見極めることです。職務能力だけでなく、企業文化との相性や、長期的な定着の可能性なども考慮する必要があります。

履歴書だけでは見抜けない「人となり」や価値観を、対話を通じて引き出すスキルが求められます。

企業の顔として印象を左右する

面接官は応募者にとって、初めて接する「企業の中の人」であることがほとんどです。そのため、面接での態度や受け答えひとつで、企業イメージが大きく左右されます。 礼儀正しく、対等な姿勢で接することが、優秀な人材に選ばれる企業であるための第一歩です。

面接官は「選ぶ側」であり「選ばれる側」でもある

従来の「選考する立場」という意識だけでなく、応募者からも評価される存在であることを自覚する必要があります。 特に売り手市場が続く中、優秀な人材ほど企業を見極めようとしています。面接は一方通行ではなく、双方向のコミュニケーションであるという視点を持つことが重要です。

良い質問を作るための3つの考え方

効果的な質問は、応募者の真の姿を引き出すカギとなります。何をどう聞くかによって、得られる情報の質も大きく変わります。この章では、面接官が押さえておくべき質問設計の基本的な考え方を3つご紹介します。

それぞれについて詳しく説明します。

採用基準から逆算する

良い質問を作る第一歩は、明確な採用基準の設定です。求める人物像やスキル、行動特性などを言語化し、それらを確認するための質問を逆算して設計します。

「何を見たいのか」を明確にすることで質問の意図がブレないため、面接全体の精度が向上します。

オープンクエスチョンを活用する

「はい／いいえ」で答えられるクローズドクエスチョンでは、応募者の本音や思考は見えてきません。 「なぜそう考えたのか」「具体的なエピソードはありますか？」など、自由に答えられるオープンクエスチョンを活用することで、応募者の価値観や判断力を引き出すことができます。

フォロー質問で深堀をする

最初の回答で満足せず、さらに深く掘り下げる姿勢が大切です。「それは具体的にどういう状況でしたか？」「なぜそう判断したのですか？」といったフォロー質問を重ねることで、表面的な回答ではなく、本質的な思考や行動パターンが明らかになります。

フェーズ別｜面接官が使える質問例【54選】

面接の効果を最大化するには、タイミングごとに適切な質問を使い分けることが重要です。この章では、面接を「前半・中盤・後半」に分け、それぞれのフェーズで活用できる質問例を紹介します。

それぞれのフェーズで効果的な質問内容を詳しく解説します。

前半：緊張をほぐす質問

面接の冒頭は、応募者が緊張して本来の実力を出しにくい場面です。リラックスできるような質問を投げかけ、自然な会話を引き出しましょう。

• 「今日はどのようにお越しいただきましたか？」
• 「本日までに何か不安なことはありましたか？」
• 「最近、興味を持っていることはありますか？」

これらは軽いアイスブレイクになり、応募者の自然な表情や話し方を見る機会にもなります。

中盤：志望動機・価値観に関する質問

応募者の考えや価値観を知るには、以下のような質問が効果的です。

• 「当社に応募いただいた理由を教えてください」
• 「これまでの会社で大切にしていたことは何ですか？」
• 「理想の働き方とはどのようなものですか？」

これらは、応募者が企業とどれだけマッチしているかを判断する基準になります。

中盤：キャリア・スキルに関する質問

職務遂行力やスキルの裏付けを確認するには、具体的な行動や成果を尋ねる質問が効果的です。

• 「これまでの業務で最も達成感を得たプロジェクトは？」
• 「困難を乗り越えた経験を教えてください」
• 「自分の強みを活かした成功体験は？」

回答に対してさらに「そのときどんな工夫をしましたか？」などと聞くことで、本質的な能力の深掘りが可能になります。

後半：自己PR・逆質問に関する質問

面接の終盤には、応募者からの逆質問や自己PRの機会を設けると、動機や意欲を確認できます。

• 「何か質問はありますか？」
• 「この機会にご自身のアピールポイントをぜひ教えてください」
• 「当社に入社したら、どのように貢献できそうですか？」

逆質問は応募者の本気度や準備状況の判断材料にもなります。

後半：条件面・実務内容の確認質問

最後に、入社後のミスマッチを防ぐため、実務や条件に関する確認も必要です。

• 「入社可能な時期はいつ頃をお考えですか？」
• 「勤務形態や勤務地に制約はありますか？」
• 「残業や出張の頻度に対するご希望は？」

これにより、双方にとって納得感のある採用判断につながります。

ケース別｜面接官が使える質問例【18選】

応募者の属性やキャリア背景によって、適切な質問内容も変わってきます。この章では、「中途」「未経験・異業種」「ブランクあり」「新卒・若手」の4つのケースに分けて、有効な質問例を紹介します。

それぞれについて詳しく説明します。

中途採用者への質問

中途採用では、即戦力性や再現性が見られます。前職での経験や成果をどのように活かせるかを中心に質問しましょう。

• 「前職でどのような成果を挙げましたか？」
• 「当社で活かせるスキルや経験は何ですか？」
• 「前職を退職した理由と、当社を選んだ理由を教えてください」

志望動機とキャリアの一貫性を確認することがポイントです。

未経験・異業種転職者への質問

業務経験が直接的でない場合、ポテンシャルや学習意欲に焦点を当てた質問が重要です。

• 「異業種からの転職を決めた理由は？」
• 「これまでの経験をどう活かせそうですか？」
• 「新しい業界で必要な知識をどのように習得していますか？」

自走力や柔軟性、熱意が伝わるかどうかが判断材料になります。

ブランクがある人への質問

キャリアに空白がある場合、その理由とブランク期間中の過ごし方に注目します。

• 「ブランク期間中はどのように過ごされていましたか？」
• 「復職にあたって、不安な点はありますか？」
• 「現場に早く馴染むために意識していることは？」

再スタートに対する前向きな姿勢が見られるかを確認しましょう。

新卒・若手人材への質問

経験が浅い応募者に対しては、ポテンシャルや価値観、成長意欲に重きを置いた質問が効果的です。

• 「学生時代に力を入れたことは何ですか？」
• 「社会人として大切にしたい価値観は？」
• 「将来どのようなキャリアを描いていますか？」

素直さ・吸収力・継続的な意欲が見極めのカギとなります。

面接で見極めたい8つのポイント

面接は単なる質疑応答ではなく、応募者の「本質」を見極める重要な場です。見逃してはいけない評価軸を8つに整理してご紹介します。

それぞれについて詳しく説明します。

職務適性

応募者が職務に対して必要なスキル・経験を持っているかどうかを確認することは基本です。過去の実績や業務内容を聞き出し、自社業務とのマッチ度を判断しましょう。

志望動機の明確さ

「なぜ当社を選んだのか」「なぜこの職種か」を明確に語れるかが重要です。曖昧な回答が多い場合は、他社と比較した軸や本気度を探る追加質問を行いましょう。

価値観・仕事観の一致

企業文化と個人の価値観が合致しているかは、長期的な活躍に直結します。「どんなチームが理想か」「仕事で大切にしていること」などを聞くと良いでしょう。

成長意欲とキャリアビジョン

今後どのように成長したいか、どんなキャリアを描いているかを質問し、継続的な向上心と会社との方向性の一致を確認します。

人間性・協調性

スキルだけでなく、チームの一員として良好な人間関係を築ける人物かも重要です。エピソードを交えて聞き出し、傾聴力や共感力も見るようにしましょう。

問題解決力・主体性

困難にどう立ち向かったか、自ら動いた経験があるかを尋ね、受け身ではない思考と行動を評価します。

論理的思考力

話の構成、因果関係の説明、結論までの流れに注目することで、物事を筋道立てて考えられるかどうかがわかります。

マネジメント適性（ポジションにより）

管理職候補やリーダー層の採用では、「他者をどう動かすか」「どんな組織をつくりたいか」といった質問で、対人関係スキルやビジョンを確認しましょう。

面接質問でのNG例と注意点

面接官の質問ひとつで、応募者に不信感や不快感を与えることがあります。適切でない質問は、企業の信用を損ねるだけでなく、法的リスクにもつながる可能性があるため注意が必要です。ここでは避けるべき質問例と、面接前に意識しておくべき注意点を紹介します。

それぞれについて詳しく説明します。

差別につながる質問

出身地、国籍、家族構成、結婚・出産予定などは、労働基準法や男女雇用機会均等法に違反するおそれがあります。

• 「結婚の予定はありますか？」
• 「ご家族の介護などで働けない日がありますか？」

業務に直接関係ない内容は原則として質問しないのが鉄則です。

プライバシーを侵害する質問

信仰、病歴、思想など、個人の自由に関わる内容もNGです。応募者が答えたくない情報を無理に引き出そうとすると、企業への信頼を損ないます。

• 「どの宗教を信仰されていますか？」
• 「精神的に不調になったことはありますか？」

採用の場面で聞くべきではありません。

意図が伝わらない質問・誘導的な質問

質問が抽象的すぎたり、特定の回答を期待してしまうような表現になると、適切な評価ができません。

• 「あなたって真面目な人ですよね？」
• 「うちの会社って合いそうだと思いませんか？」

答えにくい質問や誘導的な表現は避け、中立的な言葉を意識しましょう。

トラブルを招きかねない準備不足な質問

質問設計が曖昧だったり、応募者の情報を把握していないと、的外れな質問や失礼な内容になりかねません。

• 「この職種に応募されてたんですね（履歴書を見ずに発言）」
• 「あれ、前職はどこでしたっけ？」

事前準備不足は応募者からの信頼低下の原因となります。

面接官として成長するための実践ポイント

面接スキルは経験と共に磨かれていくものですが、意識的に改善と学習を重ねることで、より質の高い面接が可能になります。この章では、面接官として成長するために日々実践できる4つのポイントをご紹介します。

それぞれについて詳しく説明します。

面接後の振り返りを習慣化する

面接後に「どの質問が有効だったか」「判断に迷った点は何か」を記録・振り返ることで、面接スキルの再現性と精度が高まります。個人メモだけでなく、チーム内での共有も有効です。

評価基準を明確にする

「良い／悪い」の感覚に頼るのではなく、具体的な評価項目と基準を定義しておくことで、主観的なバイアスを排除できます。職種ごとにチェックリストを作成しておくのも効果的です。

面接官同士で基準を共有する

同じ候補者でも、面接官によって印象が異なることは珍しくありません。事前に評価の観点を擦り合わせたり、面接後にすり合わせを行うことで、判断の一貫性と納得感が向上します。

面接マニュアルやツールを活用する

面接設計や評価記録に役立つマニュアル・ツールを導入することで、質のばらつきを防ぎ、誰が担当しても一定水準の面接が実施可能になります。新任面接官の教育にも有効です。

面接官の質問設計についてよくある質問（FAQ）

面接官の質問設計についてよくある質問をまとめました。

応募者の本音を引き出すにはどんな質問が効果的？

オープンクエスチョンや深掘り質問が効果的です。「なぜそう考えたか」など理由や背景を聞くと、本質的な価値観が見えてきます。

面接の最初はどんな質問から入るべき？

緊張をほぐすための雑談や軽い質問から始めるのがおすすめです。「今日はどうやって来られましたか？」などが有効です。

中途採用と新卒で質問は変えるべき？

はい、変えるべきです。中途は再現性や実績、新卒はポテンシャルや価値観に焦点を当てましょう。

応募者からの逆質問にどう対応するべき？

丁寧かつ前向きに答えることで、企業の魅力を伝えるチャンスになります。準備して臨みましょう。

複数人の面接官がいるときの注意点は？

評価基準のすり合わせが大切です。判断のばらつきを防ぐため、面接前後で共有する体制を整えましょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

本記事では、面接官の役割や効果的な質問の作り方、フェーズ別・ケース別の質問例、そしてNG質問や面接官としての成長ポイントについて解説しました。
面接は応募者を見極める場であると同時に、企業の魅力を伝える機会でもあります。質問の設計や受け答えを工夫することで、応募者との相互理解が深まり、採用のミスマッチを防ぐことができます。

本記事を参考に、自社に合った優秀な人材を見極める面接官力を磨いていきましょう。

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