【2025年最新版】求人媒体のおすすめランキング10選｜種類解説と主要サービスを徹底比較！

「求人媒体が多すぎて、どれを選べばいいかわからない…」 「せっかく費用をかけたのに、応募が集まらない…」
採用活動において、このような悩みを抱えている担当者の方は多いのではないでしょうか？ 求人媒体は、種類も料金体系も多岐にわたり、自社の採用ターゲットに合った媒体を選ばなければ、費用対効果を最大化することはできません。
本記事では、主要な求人媒体を徹底比較し、最新のランキング形式でわかりやすく解説します。また、自社に最適な媒体を選ぶためのポイントや、採用効果を最大化する活用術もご紹介します。この記事を読めば、あなたの会社の採用を成功に導く最適な媒体が見つかるはずです。

まず知っておきたい！求人媒体の種類と特徴

市場には数多くの求人媒体が存在するため、それぞれの特徴を正しく理解し、自社に最適なものを選ぶ必要があります。

ここでは、代表的な求人媒体の種類とその特徴について解説します。

求人サイト（求人広告）

求人サイトは、企業が求人情報を掲載し、求職者が自由に閲覧・応募する形式の媒体です。掲載期間や求人枠のサイズに応じて料金プランが設定されており、一般的に掲載開始時に費用が発生します。リクナビNEXT、マイナビ転職、dodaなどがこれに該当し、幅広い層の求職者へアプローチできる点が最大のメリットです。掲載費用はかかりますが、自社の魅力を文章や写真で詳細に伝えることができ、多くの応募者を集めやすい特徴があります。

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、インターネット上のあらゆる求人情報を集約して表示するサービスです。Googleしごと検索、Indeed、求人ボックスなどが代表的です。これらの媒体は、求職者が入力したキーワードに応じて関連性の高い求人情報をリストアップします。掲載自体は無料のケースが多く、クリック課金制（求職者が求人票をクリックするたびに費用が発生）を採用している場合がほとんどです。これにより、掲載期間に関わらず費用をコントロールできるため、費用対効果を意識した採用活動が可能です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。ビズリーチやWantedlyなどがこれにあたります。求人媒体に登録された求職者のプロフィールを企業が閲覧し、興味のある人材に直接メッセージを送ることで選考を促します。採用ターゲットが明確で、特定のスキルや経験を持つ人材をピンポイントで獲得したい場合に非常に有効です。一般的な求人媒体とは異なり、企業側から主体的に動く必要があるため、採用担当者の工数は増えますが、潜在的な転職層にもアプローチできるメリットがあります。

その他の採用手法（人材紹介・ハローワークなど）

求人媒体以外にも、採用活動で利用される手法は多岐にわたります。人材紹介は、採用が決定するまで費用が発生しない「成功報酬型」が主流で、採用のプロであるエージェントが自社に合う人材を紹介してくれます。ハローワークは、国の機関であるため掲載費用が無料なのが大きなメリットです。また、自社のホームページに採用サイトを設けたり、SNSを活用した採用広報も有効な手段です。これらの手法も、求人媒体と併用することで、より効果的な採用活動につなげることができます。

採用成功のカギを握る！求人媒体の選び方【3つの重要ポイント】

求人媒体は、ただやみくもに掲載するだけでは採用成功につながりません。自社の採用計画や目標に沿って、最適な媒体を選ぶことが重要です。

ここでは、求人媒体を選ぶ際に特に重視すべき3つのポイントを解説します。

採用ターゲットに合致した媒体を選ぶ

求人媒体にはそれぞれ得意とする求職者層が異なります。例えば、若手や第二新卒の採用に強い媒体、特定の職種（ITエンジニア、看護師など）に特化した媒体、管理職や専門職のハイキャリア層が多い媒体などがあります。自社が求める人材の年齢層、経験、スキル、志向性を具体的に言語化し、そのターゲットが多く利用している媒体を選ぶことが、応募数の増加とミスマッチの防止につながります。

予算と費用対効果を見極める

求人媒体の料金体系は様々です。掲載課金型、クリック課金型、成功報酬型などがあり、それぞれ費用対効果の考え方も異なります。掲載課金型は、応募がなくても費用が発生するため、コストに見合った応募数・採用数を確保できるか事前にシミュレーションすることが重要です。一方、クリック課金型や成功報酬型は、無駄な費用を抑えやすいというメリットがあります。自社の採用予算や目標人数に合わせて、どの料金体系が最適か検討しましょう。

掲載後のサポート体制やオプション機能をチェックする

求人媒体によっては、掲載後のサポートが充実しているところがあります。求人票の作成代行や、原稿内容のアドバイス、応募者管理ツールの提供など、採用担当者の業務負担を軽減してくれるサービスは貴重です。また、スカウトメール機能、特集ページへの掲載、SNS連携など、応募効果を高めるためのオプション機能も媒体ごとに異なります。これらのサポートや機能を事前に確認し、自社の採用活動をより円滑に進められる媒体を選ぶことが大切です。

【2025年最新版】主要求人媒体ランキングTOP12

ここでは、数ある求人媒体の中から、2025年における主要な媒体をカテゴリー別にランキング形式でご紹介します。

それぞれの媒体がどのような企業や求職者層に強みを持っているかを詳しく解説しますので、自社の採用活動に役立ててください。

総合型求人媒体TOP3

総合型求人媒体は、幅広い職種・年齢層の求職者が登録しているため、多くの応募者を集めたい場合に最適です。掲載費用は比較的高めですが、その分高い集客力が期待できます。

1位：doda

dodaは、豊富な転職希望者数を誇る総合型求人媒体です。求人サイトへの掲載だけでなく、人材紹介サービスも併設しているため、企業の採用ニーズに応じて複数の手法を組み合わせることができます。特に、スカウトサービス「dodaダイレクト」を活用すれば、求人サイトだけではリーチできない層にもアプローチが可能です。多角的な採用活動を展開したい企業におすすめです。

2位：マイナビ転職

マイナビ転職は、若手や第二新卒層に強いことで知られています。全国各地で転職フェアを積極的に開催しており、幅広い層の求職者と企業との接点を提供しています。特に、初めて転職活動を行う層からの支持が厚いため、ポテンシャル採用や若手層の強化を考えている企業に最適です。充実した機能とサポート体制で、採用担当者の業務を支援してくれます。

3位：エン転職

エン転職は、「仕事の厳しさ」や「入社後のギャップ」など、他社ではなかなか見られない情報を正直に掲載している点が特徴です。これにより、入社後のミスマッチを減らし、定着率の高い採用を実現します。また、約1000万人の会員数を持ち、スカウト機能も充実しているため、企業側から積極的にアプローチすることも可能です。ミスマッチを防ぎ、長期的に活躍できる人材を確保したい企業におすすめです。

職種・業界特化型求人媒体TOP3

特定の職種や業界に特化した媒体は、専門的なスキルを持つ人材や経験者を採用したい場合に効果的です。競合が少なく、質の高い応募が集まりやすい傾向があります。

1位：Green

IT・Web業界に特化したGreenは、エンジニアやクリエイター、Webマーケターなどの採用に非常に強い求人媒体です。ITエンジニアに特化したスカウト機能や、企業の魅力を写真や動画で伝えるためのブログ機能など、エンジニアに響く独自のサービスが充実しています。技術系の即戦力人材を求めている企業は、積極的に活用すべき媒体です。

2位：女の転職type

女性のキャリア形成に特化した女の転職typeは、女性の転職希望者が多く登録しています。事務職や販売・サービス職、美容・アパレル業界など、女性が活躍できる職種に強みを持っています。仕事と家庭の両立を考える層や、キャリアアップを目指す女性からの信頼が厚く、女性社員の比率を高めたい企業にとっては、非常に有効な媒体です。

3位：Re就活

Re就活は、20代の若手や第二新卒層に特化した転職サイトです。「若手向けの求人だけを扱っている」という明確なコンセプトが、社会人経験の浅い層からの高い支持を集めています。特に、経験が浅くてもポテンシャルを重視して採用したい企業や、将来の幹部候補となる若手人材を求めている企業にとって、効率的な採用活動が期待できます。

費用を抑えたい企業向け求人検索エンジンTOP3

掲載自体が無料なサービスや、クリック課金制で費用を抑えやすい求人検索エンジンは、中小企業や採用コストを削減したい企業におすすめです。

1位：Indeed

Indeedは、世界最大級の求人検索エンジンであり、月間訪問者数が非常に多いのが特徴です。自社の採用サイトやハローワークの求人情報も自動で取り込んでくれるため、求人情報が幅広い求職者の目に触れる機会が増えます。無料掲載でも一定の効果が見込めますが、有料の「スポンサー求人」を利用することで、検索結果の上位に表示させることができ、より多くのクリックと応募を集められます。

2位：求人ボックス

求人ボックスは、国内最大級の求人検索エンジンで、大手企業から中小企業まで幅広い求人情報を扱っています。Indeedと同様に、自社の採用サイトの求人情報などを自動で取り込む機能があります。料金体系はクリック課金制で、クリック単価を自由に設定できるため、採用予算を細かくコントロールできます。シンプルで使いやすいインターフェースも魅力の一つです。

3位：Googleしごと検索

Googleしごと検索は、Googleの検索結果に直接求人情報を表示するサービスです。特別な登録手続きは不要で、求人情報を掲載しているWebサイトが一定の要件を満たしていれば、自動的にインデックスされます。多くの人が日常的に利用するGoogleの検索エンジンを利用するため、圧倒的な集客力を誇ります。ただし、掲載には技術的な要件があるため、専門知識を持つ担当者や外部のサポートが必要です。

潜在層にアプローチするダイレクトリクルーティングTOP3

転職意欲が顕在化していない「潜在層」にもアプローチできるダイレクトリクルーティングは、自社の求める人材を能動的に探したい場合に有効です。

1位：ビズリーチ

ビズリーチは、即戦力となるハイキャリア層に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。年収500万円以上の専門職や管理職経験者が多く登録しており、企業の採用担当者は直接求職者の経歴やスキルを閲覧し、スカウトを送ることができます。これにより、他社に先駆けて優秀な人材に直接アプローチでき、質の高い採用活動を実現します。

2位：Wantedly

Wantedlyは、「共感採用」を掲げ、企業のビジョンやカルチャーを伝えることに特化しています。給与や待遇よりも、仕事のやりがいや会社の雰囲気を重視する若手・ベンチャー志向の求職者が多く利用しています。企業はブログのような感覚で自社の情報を発信でき、求職者からの「話を聞きに行きたい」というアクションを待つことができます。理念に共感してくれる人材と出会いたい企業に最適です。

3位：dodaダイレクト

dodaダイレクトは、大手総合求人媒体dodaが提供するダイレクトリクルーティングサービスです。dodaに登録している幅広い求職者データベースの中から、自社の採用ターゲットに合致する人材を検索し、直接スカウトを送ることができます。求人広告と併用することで、潜在的な転職層と顕在的な転職層の両方に効率的にアプローチできる点が大きな強みです。

【厳選6サービス】徹底比較！各サービスの強みと特徴

前述のランキングで紹介した媒体の中から、特に多くの企業が活用している代表的なサービスを厳選してご紹介します。各サービスの具体的な特徴、費用、そして問い合わせ先をまとめたので、ぜひ比較検討にお役立てください。

doda

出典：）「doda 」

マイナビ転職

出典：）「マイナビ転職 」

エン転職

出典：）「エン転職 」

ビズリーチ

出典：）「ビズリーチ 」

Wantedly

出典：）「Wantedly 」

Indeed

出典：）「Indeed 」

求人媒体で採用効果を最大化する5つの活用術

求人媒体をただ利用するだけでなく、その効果を最大限に引き出すための具体的な活用方法をご紹介します。

以上の5点に分けて解説していきます。

採用ペルソナを明確に設定する

採用活動を始める前に、まずは「どのような人材を採用したいのか」を具体的に言語化しましょう。年齢、性別、経験、スキル、性格、価値観など、まるで実在する人物かのように詳細な採用ペルソナを設定することが重要です。これにより、求人票のメッセージが明確になり、ターゲットに響く内容を作成できます。また、媒体選びの判断軸も明確になります。

求人票の魅力を最大限に引き出す書き方

求人票は、求職者にとっての最初の窓口です。仕事内容や必須スキルだけでなく、企業のビジョン、ミッション、働き方、社員の声、入社後のキャリアパスなどを具体的に記載しましょう。特に、求職者が最も知りたい「この会社で働くことの魅力」を明確に伝えることが重要です。入社後のミスマッチを防ぐためにも、良い面だけでなく、仕事の厳しさや課題も正直に伝えることで、共感を得やすくなります。

媒体ごとのオプション機能をフル活用する

多くの求人媒体には、応募効果を高めるためのオプション機能が用意されています。例えば、トップページへの掲載、特集記事への露出、SNSとの連携、スカウトメールの配信数増加などです。自社の採用目標や予算に応じて、これらの機能を活用することで、より多くの求職者にアプローチできます。特に、繁忙期や緊急度が高い採用活動を行う際には、積極的にオプションを利用することを検討しましょう。

スカウトメールの効果的な送り方

ダイレクトリクルーティングやスカウト機能を利用する場合、スカウトメールの内容が応募率を左右します。定型文ではなく、相手の経歴やスキルを具体的に触れ、「なぜあなたに声をかけたのか」を明確に伝えましょう。また、会社の魅力だけでなく、その求職者が入社後にどのように活躍できるのか、どのようなキャリアパスを描けるのかを具体的に提示することで、返信率を高めることができます。

PDCAを回し改善を続ける

一度掲載したからといって、そのまま放置してはいけません。掲載期間中に、応募者の属性、応募数、面接率、内定承諾率などを定期的にチェックしましょう。もし応募数が少ない場合は、求人票の内容やターゲット設定を見直す必要があります。また、面接後のフィードバックも重要です。求職者が何に魅力を感じ、何に不安を感じたのかを分析し、次の採用活動に活かすことで、継続的な採用力の向上につながります。

導入前に確認！求人媒体のメリットとデメリット

求人媒体は非常に便利なツールですが、万能ではありません。導入前にメリットとデメリットを理解し、適切な活用方法を把握しておくことが重要です。

求人媒体のメリット

求人媒体の最大のメリットは、広範な求職者層にリーチできる点です。総合型の求人媒体であれば、多種多様な求職者に対して一斉に情報発信ができます。また、掲載期間や掲載枠が決まっているため、採用コストを事前に把握しやすいというメリットもあります。さらに、多くの媒体には応募者管理ツールやスカウト機能などが付帯しており、採用担当者の業務効率を向上させることも可能です。

デメリットと対策

一方で、求人媒体にはデメリットも存在します。掲載課金型の場合、応募がゼロでも費用が発生するため、コストが無駄になるリスクがあります。また、多くの競合他社が同じ媒体に求人を出しているため、自社の求人が埋もれてしまう可能性も無視できません。これらのデメリットを解消するためには、求人票の内容を工夫して他社との差別化を図ること、費用対効果の高いクリック課金型の媒体を併用すること、そしてターゲットを絞り込んで掲載するなどの対策が有効です。

求人媒体についてよくある質問（FAQ）

求人媒体についてよくある質問をまとめました。

求人媒体と人材紹介の違いは何？

求人媒体は企業が求人情報を掲載し、求職者が直接応募するサービスです。一方で、人材紹介はエージェントが企業と求職者の間に入り、双方の条件に合うように仲介します。

掲載費用を抑えたい場合、どの求人媒体を選べばいい？

費用を抑えたいなら、Indeedや求人ボックスといったクリック課金型の求人検索エンジンがおすすめです。無料掲載も可能で、有料プランもクリック単価を自由に設定できるため、予算に合わせて運用できます。

求人媒体は複数併用した方がいい？

採用ターゲットが多岐にわたる場合や、より多くの応募数を集めたい場合は、複数の媒体を併用するのが効果的です。例えば、総合型と特化型を組み合わせることで、幅広い層と専門的な人材の両方にアプローチできます。

掲載しても応募が来ないのはなぜ？

応募が来ない原因は、求人票の内容が魅力的でない、ターゲット設定がずれている、もしくは競合他社の求人に埋もれている可能性が考えられます。求人票の改善や、よりターゲットに特化した媒体への掲載を検討しましょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか？本記事では、求人媒体の種類から、主要サービスのランキング、そして採用効果を最大化するための活用術まで幅広くご紹介しました。
採用活動を成功させるには、まず自社の採用ターゲットを明確にし、そのターゲットに合った求人媒体を選ぶことが最も重要です。また、ただ掲載するだけでなく、求人票の内容を工夫したり、PDCAを回して改善を続けることで、より高い効果が期待できます。
今回ご紹介したランキングや選び方を参考に、あなたの会社の採用課題を解決する最適な求人媒体を見つけ出し、ぜひ採用成功につなげてください。