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「スタートアップでは優秀なエンジニアを採用するのが難しい…」
「どうすれば応募者を集められるのか分からない」
そんな悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか？
大手企業との人材獲得競争、採用にかけられる予算やリソースの限界、そもそも認知度の問題など、スタートアップの採用には多くの課題がつきものです。
そこで本記事では、スタートアップがエンジニア採用で直面する主な課題とその解決策、成功するためのポイントや具体的な採用手法、実際の成功事例までをご紹介します！
採用活動に悩む企業のご担当者様はぜひ参考にしてください。
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スタートアップがエンジニア採用で直面する課題
スタートアップ企業はスピード感を武器に市場を開拓しますが、エンジニア採用では多くの壁に直面します。主な課題として以下の4点が挙げられます。
- 大手企業との競合が難しい
- 採用コストが限られる
- 採用プロセスの未整備
- 専門分野における技術的魅力の不足
これらの課題を理解することで、適切な採用戦略を立案できます。
大手との競合が難しい
スタートアップは知名度や福利厚生で大手に劣り、優秀なエンジニアを惹きつけるのが困難です。
候補者は安定性や給与水準を重視する傾向があり、スタートアップは魅力を伝える工夫が必要です。
ビジョン共有や裁量権の大きさを強調することで差別化が可能です。
採用コストが限られる
限られた資金で採用活動を行うスタートアップは、高額な求人広告や人材紹介サービスを利用しにくいのが現状です。
結果として採用チャネルが制限され、母集団形成が難航します。SNS活用やリファラル採用を取り入れ、低コストで効果的な手段を模索する必要があります。
採用プロセスの未整備
スタートアップでは採用フローが確立されていない場合が多く、面接基準や評価軸が曖昧になりがちです。そのため候補者体験が低下し、辞退率が上がるリスクがあります。
選考プロセスの可視化や面接官のトレーニングを進めることが重要です。
専門分野における技術的魅力の不足
技術スタックが古い、または挑戦的な開発環境が整っていない場合、エンジニアからの魅力が低下します。
技術力を高める取り組みやオープンソース活動などを通じて技術的ブランドを築くことが、採用成功の鍵となります。
エンジニア採用の現状と背景
エンジニア採用を取り巻く環境は年々厳しさを増しています。企業側の需要が高まる一方で、供給は追いついていません。背景として以下の3つの要因が挙げられます。
- エンジニアの人材不足
- 転職希望者が少ない
- 政府も危機感を感じているIT人材不足
これらの現状を理解することが、採用戦略を考える上で重要です。
エンジニアの人材不足
デジタル化の加速に伴いエンジニア需要は急増していますが、供給は追いつかず慢性的な人材不足が続いています。
とくにAIやクラウドなど高度スキルを持つ人材は希少で、争奪戦は激化しています。需給ギャップが採用難易度を高める主因です。
転職希望者が少ない
エンジニアは現職への満足度が高い場合が多く、積極的に転職市場に出てこない傾向があります。
また、優秀な人材ほど企業に引き止められやすいため、採用競争は一層厳しくなります。企業は潜在層へのアプローチが求められます。
政府も危機感を感じているIT人材不足
経済産業省の試算によれば、2030年には最大79万人ものIT人材が不足すると予測されています。政府もリスキリング支援や外国人材の受け入れ拡大など政策を進めていますが、現状改善には時間がかかります。
構造的な問題として企業は自社での人材育成も視野に入れる必要があります。
【参考文献】「「IT人材需給に関する調査」経済産業省」サイト名
採用活動前に確認すべきこと
採用を成功させるには、求人を出す前に戦略を整理することが欠かせません。準備不足のまま採用を始めると、ミスマッチや採用コストの増加につながります。
- 採用活動の軸は明確か
- 主観評価になっていないか
- 自社の魅力を言語化できているか
採用活動前には特に以上の3点を事前に確認しておくことが重要です。
採用活動の軸は明確か
採用の目的や求める人材像が曖昧だと、採用活動が迷走しやすくなります。まず、どのポジションにどんなスキルや価値観を求めるのかを具体的に設定しましょう。
採用軸を整理することで、面接官間の評価基準も統一され、選考の一貫性が保てます。明確な採用方針が、効果的な人材獲得の出発点です。
主観評価になっていないか
面接評価が面接官の主観に偏ると、適切な人材を見逃す可能性があります。スタートアップでは特に、少人数で採用判断を行うケースが多いため客観性が欠けやすい点に注意が必要です。
評価シートの導入や複数面接官による評価を組み合わせ、公平な選考を実現する体制を整えましょう。
自社の魅力を言語化できているか
候補者に伝えるべき自社の強みが整理されていなければ、魅力は十分に伝わりません。企業文化、技術環境、成長機会など、候補者が知りたいポイントを具体的に言語化する必要があります。
求人票や面接で一貫して発信することで、候補者の信頼を得られます。明確な魅力の提示が採用力を高めます。
エンジニアがスタートアップを選ぶ理由
エンジニアが大手企業ではなくスタートアップを選ぶのは、給与や安定性以外の要素が強く影響しています。特に以下の3つの理由が、スタートアップ特有の魅力として挙げられます。
- 技術選定が自由であること
- フレキシブルな働き方や評価制度
- 技術的負債がない環境の魅力
これらの特徴は、エンジニアの挑戦意欲を刺激する要因となります。
技術選定が自由であること
スタートアップでは新規プロジェクトが多く、技術選定の自由度が高い傾向があります。大手企業のようにレガシーなシステムや既存ルールに縛られず、最新の技術やツールを導入できる点がエンジニアにとって大きな魅力です。
自身の裁量で技術を試し、スキルを伸ばせる環境は成長志向の人材に刺さります。結果として、採用の強みとなる要素です。
フレキシブルな働き方や評価制度
スタートアップは柔軟な働き方を提供するケースが多く、リモートワークや裁量労働制が導入されていることも珍しくありません。
また、成果主義に基づく評価制度が整っており、年功序列よりも実力が正当に評価される環境です。こうした自由で公平な文化は、自己成長を求めるエンジニアを惹きつけます。
技術的負債がない環境の魅力
スタートアップは設立から日が浅いため、古い仕組みや複雑な手順にしばられることが少なく、余計な負担が少ないのが特徴です。
新しい環境で効率よくきれいなコードを書ける点は、エンジニアにとって大きな魅力です。さらに、新しい仕組みや方法を積極的に取り入れるため、自由度の高い開発ができる職場が多いのも強みといえます。
【2選】スタートアップのエンジニア採用成功事例
成功しているスタートアップは独自の採用戦略を持ち、限られたリソースでも優秀な人材を引き寄せています。ここでは参考になる事例として、以下の2社を取り上げます。
- BASE株式会社
- 株式会社リンクアンドモチベーション
それぞれの事例から学べるポイントを見ていきましょう。
BASE株式会社
ECプラットフォームを提供するBASE株式会社は、採用ブランディングに力を入れることで優秀なエンジニアを集めています。ブログやSNSを通じた技術発信やエンジニアイベントへの積極参加により、企業の魅力を候補者へ自然に伝えています。
また、面接ではスキルだけでなくカルチャーフィットを重視し、共通の価値観を持つ人材を採用しており、入社後の定着率向上にも成功しています。
株式会社リンクアンドモチベーション
組織コンサルティングを行うリンクアンドモチベーションは、エンジニア採用でも自社の強みを活かしています。独自の組織診断ツールを用いて候補者との相性を見極め、採用後のミスマッチを減少させています。
また、社内のモチベーションマネジメントにより、社員が主体的に成長できる環境を提供。社員紹介（リファラル）も活発で、質の高い採用を実現しています。
エンジニア採用時の注意点3つ
スタートアップのエンジニア採用で優秀な人材を確保するためには慎重な判断が必要です。
- 採用条件を現実的に設定する
- 技術力と文化適応力のバランスを評価する
- 採用プロセスを迅速に進める
採用成功のためには、以上の3つの注意点を押さえておきましょう。
採用条件を現実的に設定する
スタートアップの採用でありがちな失敗は、理想像を追い求めすぎて応募者の幅を狭めてしまうことです。高度なスキルや幅広い経験を必須条件としてしまうと、候補者が集まらず採用難易度が一層高まります。
重要なのは、必須条件と歓迎条件を明確に分けることです。例えば「即戦力で全ての技術に精通」とするのではなく、「基礎技術に強く、成長意欲がある人材」であれば採用対象に含めるなど、柔軟な設定が必要です。
現実的な条件設定こそが、母集団形成を安定させる第一歩となります。
技術力と文化適応力のバランスを評価する
優秀なエンジニアであっても、チーム文化や価値観に合わなければ定着は難しくなります。スタートアップは変化のスピードが速く、少人数で事業を推進するため、一人の影響力が大きいのが特徴です。
技術スキルのみで採用すると、入社後に摩擦や不和が生じるリスクがあります。そのため面接では、過去のチーム経験や働き方に関するエピソードを確認することが効果的です。
スキルテストと並行して、協調性・主体性・価値観を見極める質問を設定し、両面評価を徹底することが採用成功につながります。
採用プロセスを迅速に進める
採用活動においてスピードは競争力を左右します。特にエンジニアは複数の企業から同時にアプローチを受けており、選考が遅れると他社に先を越されやすいのが現実です。
書類選考や面接日程の調整をスムーズに行い、結果通知も可能な限り即日で返すことが理想です。また、面接前後のコミュニケーションを丁寧に行うことで候補者の不安を解消し、志望度を高めることも重要です。
スピード感ある採用体制を整えることが、スタートアップが優秀な人材を確保するための必須条件です。
スタートアップのエンジニア採用についてよくある質問（FAQ）
スタートアップのエンジニア採用についてよくある質問をまとめました。
スタートアップがエンジニアを採用するうえで最も難しいことは？
大手企業と比較して知名度や待遇で劣るため、候補者に魅力を伝えるのが難しい点です。採用戦略や広報活動に工夫が求められます。
コストを抑えて優秀なエンジニアを採用する方法は？
ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、低コストかつ効果的な手法を活用するのがポイントです。
採用活動を始める前に何を準備しておくべき？
求める人物像や採用基準を明確にし、自社の魅力を言語化しておくことが重要です。こうすることで選考の一貫性が生まれます。
エンジニアの志望度を高めるにはどうすればいい？
企業ビジョンや技術環境の魅力を明確に伝えることが鍵です。共感や挑戦意欲を引き出せるような情報発信が効果的です。
まとめ
いかがでしたでしょうか？本記事では、スタートアップがエンジニア採用で直面する課題や採用の際の注意点、成功事例までを幅広く紹介しました。
スタートアップでは、大手と比較して資金力や知名度で劣るため、エンジニア採用においては戦略性と創意工夫が求められます。
受動的な手法だけではなく、ダイレクトリクルーティングやSNSを活用した能動的アプローチ、企業の魅力をしっかり伝える採用広報も重要です。
本記事を参考に、貴社の強みを活かした採用戦略を立て、理想の人材獲得につなげていってください。
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2016年4月、（株）uloqoを設立。
代表取締役として各領域を管掌。現在も大規模案件のディレクターとして、採用・エンジニア採用・人事評価制度策定支援等に従事。
累計300社以上の支援実績を誇る。大手新聞社やテスト支援会社、フリマアプリ企業をはじめとしたエンタープライズ企業に対する支援実績が中心。採用企画・スカウト・採用広報・組織開発全般・デジタル人材全般に強みを持つ。
