株式会社FULMARK様
1年間苦戦した「攻めの情シス」採用を2か月で実現。FULMARKがuloqoと進めた、情報システム責任者採用の要件再設計とエージェント運用高度化
2026年6月、CCG HOLDINGSは商号変更を行い、新会社「FULMARK（フルマーク）」として新たなスタートを切りました。本記事では、約1年間苦戦していた情報システム責任者採用を2か月以内に実現した背景について、FULMARKの髙橋様に伺いました。
支援のポイント
- 約1年間苦戦していた情報システム責任者採用を、2か月以内に実現
- 「守りの情シス」と「攻めの情シス」の役割を整理し、採用要件を再設計
- 候補者・エージェント双方に伝わる求人票へ改善
- エージェントごとの特徴や社内KPIを踏まえ、個別に推薦活性化を実施
- 候補者対応・社内調整のスピードを高め、選考・クロージングまで一気通貫で支援
Interviewee
株式会社FULMARK
髙橋 圭
コーポレートディビジョン コーポレートオペレーション局 局長
兼 人事労務部 部長
株式会社uloqo
A.T
シニアコンサルタント
デジタルとリアルを横断し、プロモーションの成果創出を支援するFULMARK
A.T：まずは改めて、FULMARK様の事業内容や、業界内における強みについて教えてください。
髙橋様：当社は、1990年に印刷会社としてスタートした会社です。
創業当時は、まだインターネットやスマートフォンが普及する前で、企業の情報発信やプロモーションにおいて、印刷物が非常に重要な役割を担っていました。当社も、ポスターやパンフレットなど、企業の販促・プロモーションに関わる印刷物を多く手がけていました。
そこから時代の変化とともに、プロモーション領域へと事業を広げていきました。現在では、リアルイベントやデジタル領域も含めて、企業のプロモーションを総合的に支援しています。
当社の特徴は、デジタルとリアルの両方を組み合わせたプロモーションを提案し、それを実行まで担えることだと考えています。
A.T：プロモーション会社といっても、会社によって得意領域はかなり異なりますよね。デジタルに強い会社、リアルイベントに強い会社、制作物に強い会社など、それぞれ特徴があると思います。
その中で、FULMARK様はデジタルとリアルを分断せず、双方を横断して提案できる点が強みということですね。
髙橋様：そうですね。
単に「作ってほしいものを作る」だけではなく、生活者の心理や感情がどう動くのか、どうすればブランドへの好意度や購買行動につながるのかという視点を大切にしています。
当社では、そうした考え方を「エモーショナルプロモーション」として打ち出しています。消費者の心がどう動くのか、どういう体験が次の行動につながるのかを考えながら、プロモーションを設計していくことを重視しています。
A.T：コロナ禍では、リアルイベントや店頭施策などのプロモーションが大きな影響を受けたと思います。その中でも、事業として柔軟に対応されていた印象があります。
髙橋様：コロナ禍では、イベントなど一部のプロモーションが止まってしまった時期もありました。一方で、当社は学校や食品メーカーなど、幅広い業界のお客様と取引がありました。
たとえば学校のプロモーションは、学生募集という観点で止めることができません。むしろ、オンラインでどう学生を集めるかという課題が生まれ、そこに対するプロモーション需要がありました。
また、在宅時間が増えたことで、家庭内での食品購買や、スーパーでの購買を促すプロモーションなども増えました。業界を限定せず、幅広い領域でプロモーション支援をしてきたことは、会社としての強さにつながっていると思います。
A.T：デジタル化やAI活用も含めて、会社として変革フェーズにあるように感じます。
髙橋様：そうですね。デジタル人材のニーズは非常に高いですし、育成にも時間がかかります。
当社のような無形商材の会社では、営業も制作も、最終的には人の力が価値になります。だからこそ、デジタルとリアルの両方を理解し、どの業界に対しても提案できる人材を育てていくことが重要です。
会社としても、デジタルとリアルを分断せず、全社として両方に強い組織をつくっていきたいと考えています。
「1年間決まらなかった」情報システム責任者採用
A.T：そうした変革フェーズの中で、今回ご支援させていただいたのが情報システム部門のヘッドクラス採用でした。改めて、当時の採用状況を教えてください。
髙橋様：情報システム部門の採用については、前任者が退職してから約1年間、採用活動を続けていました。ただ、なかなか決まらない状況が続いていました。
当時は、社内でも「どのレベルの経験を求めるべきか」「早期採用とのバランスをどう取るべきか」といった議論があり、採用要件の整理にも苦戦していました。
もともと情報システム部門は少人数体制で、前任者の退職後は業務委託の方にも支えていただきながら運用している状態でした。早急に採用したい一方で、社内の期待値や要件をどう整理するかが難しい形でした。
A.T：当時、uloqoにご相談いただいた背景としては、どのような課題感が大きかったのでしょうか。
髙橋様：社内に、情報システム領域の採用に関する知見が十分にあるわけではありませんでした。
中途採用の経験も限られていましたし、事業側や経営陣の要望を咀嚼して、求人要件に落とし込むこと自体が難しかったです。その点、uloqoさんには、システム領域の業務や採用マーケットの視点を踏まえて、客観的に整理していただけるのではないかと感じ、依頼しました。
採用要件の整理や社内期待値の調整も、今回のプロジェクトにおける重要な論点でした。
「攻めの情シス」をどう求人票で表現するかが、採用成功の分岐点だった
今回の情報システム責任者採用で、uloqoが最初に重要だと考えたのは、「攻めの情シス」という役割を、求人票上でどのように表現するのか、が課題でした。
情報システム部門と一口に言っても、会社によって求められる役割は大きく異なります。既存システムの保守・運用や社内ヘルプデスクを中心に担うケースもあれば、SaaS導入、業務改善、アプリケーション開発、データ活用、AI活用、セキュリティ強化、経営陣とのIT戦略立案まで担うケースもあります。
候補者側の志向性も同じです。安定した環境で保守・運用を深く担いたい方もいれば、社内DXや業務改善、内製化、アプリケーション開発など、より攻めの機会を求めている方もいます。
そのため、求人票の表現が曖昧だと、候補者から見ると「保守運用メインなのか」「どこまで裁量があるのか」「経営に近いポジションなのか」が伝わりません。一方で、攻めの要素だけを強く打ち出しすぎると、足元の社内IT基盤整備や運用改善も担う必要があるという実態とのミスマッチが生まれてしまいます。
FULMARK様の場合は、単なる守りの情報システム担当ではなく、デジタル投資やAI活用を進めていく上で、経営陣とコミュニケーションを取りながら、社内のIT基盤や業務プロセスを前に進める役割が求められていました。
一方で、いきなりCxOクラスのIT戦略人材を採用するというよりも、足元の実務や社内調整も担いながら、将来的に情報システム領域をリードしていける方を採用する必要がありました。
そのバランスを踏まえて、求人票上では、以下を正しく伝えることが重要でした。
- 「守りの情報システム」だけではなく、事業変革・業務改善・デジタル活用に関われるポジションであること
- 一方で、現場に入り込み、足元のIT課題も自ら推進していく実務性が求められること
- 経営陣と近い距離で、会社の変革フェーズに関われること
- 少人数体制だからこそ、裁量を持って情報システム領域をリードできること
求人票は単なる募集要項ではなく、候補者との最初の接点です。特に今回のような専門性の高い1名採用では、求人票の表現次第で、リーチできる候補者層も、エージェントが推薦したくなる候補者像も大きく変わります。
採用要件の整理だけでなく、候補者・エージェント双方が動きやすい求人に設計した
髙橋様：たしかに、情報システム部門の採用は、社内だけでは整理が難しい部分がありました。
社内では、どのような経験を持つ方であれば当社に合うのか、どこまでを必須にして、どこからを歓迎要件にするのかを整理するのは簡単ではありませんでした。
その点、uloqoさんには、情報システム領域の役割や採用マーケットを踏まえながら、当社にとって必要な人材像を客観的に整理していただけたと思います。
A.T：ありがとうございます。
今回意識していたのは、単に社内の要望を求人票に並べることではありませんでした。
情報システム責任者の採用では、候補者に対して「この会社に入ることで、どのような経験が得られるのか」を伝える必要があります。特に攻めの情シスを志向する方に対しては、経営との距離、裁量、デジタル投資の優先度、AI活用や業務改善に関われる余地が伝わらないと、そもそも興味を持ってもらえません。
一方で、エージェントに対しても、「どのような候補者を推薦すればよいのか」が明確でなければ、推薦精度は上がりません。求人票が曖昧だと、保守運用寄りの方が多く推薦されたり、逆にハイスペックすぎて年収や役割が合わない方ばかりになったりします。
そのため、求人票では、候補者向けの魅力訴求と、エージェント向けの推薦基準の両方を意識して設計しました。具体的には、社内IT基盤の整備・運用改善、業務プロセス改善やSaaS活用、デジタル・AI活用を推進する経営アジェンダとの接続、少人数体制だからこそ裁量を持てること、経営陣と近い距離で課題解決に関われることを、バランスよく伝える必要がありました。
この設計ができて初めて、候補者にもエージェントにも「FULMARKの情シス責任者は、こういう人に合うポジションだ」と認識してもらえる状態になります。
1名採用だからこそ、エージェントごとの力学を踏まえた運用が必要だった
求人票を整えた後に重要だったのが、エージェントごとの運用設計です。
今回の採用は、複数名を大量に採用するプロジェクトではなく、情報システム責任者を1名採用するプロジェクトでした。つまり、エージェントから見ると、推薦枠が大きい案件ではありません。
そのため、ただ求人票を送って「候補者がいればご紹介ください」と依頼するだけでは、エージェント社内で優先順位が上がりにくい可能性がありました。
人材紹介会社には、それぞれ異なる構造や力学があります。候補者担当と企業担当が分かれている会社もあれば、両面型で一人のコンサルタントが企業と候補者の両方を担当している会社もあります。社内KPIも、求人票への候補者打診数、応募承諾数、面接設定数、決定単価、書類通過率など、会社や担当者によって見ているポイントが異なります。
そのため、エージェントごとに、誰に情報を届けるべきか、どの候補者層に打診してもらうべきか、推薦前にどのような情報を補足すべきか、書類通過率や面接実施率をどう設計すべきかを分けて考える必要がありました。
各エージェントの特性や社内KPIを踏まえ、求人情報の共有にとどまらず、打診すべき候補者層、訴求すべき魅力、推薦後の選考期待値までをエージェントごとの個別施策に落とし込み、1名採用枠でも優先的に動いてもらえる状態をつくっていきました。
「紹介してください」ではなく、各社が動きやすい理由をつくる
髙橋様：その点は非常に大きかったです。
たとえば、「この人材紹介会社にはこう動いた方がよい」「この会社の場合は、こういうKPIで動いているので、一定数は面接した方がよい」といった具体的なすり合わせができました。
これまで社内だけで採用を進めていたときには、エージェントごとの動き方や、社内でどう求人が扱われるのかまでは見えづらい部分がありました。
uloqoさんには、各エージェントの特徴を踏まえた上で、どう依頼すれば推薦につながるのか、どのような対応をすれば関係性を維持・強化できるのかを具体的に提案していただけたと思います。
A.T：エージェント運用では、単に「紹介してください」とお願いするだけでは不十分です。
特に今回のような専門職種かつ1名採用の場合、エージェント側からすると、候補者に打診する理由や、社内で求人を優先して扱う理由が必要になります。
FULMARK様の場合は、デジタルとリアルを横断するプロモーション会社として変革フェーズにあること、経営陣が情報システムやAI活用を重要アジェンダとして捉えていること、単なる保守運用ではなく、業務改善やデジタル活用に関われること、一方で、足元の実務も担うため現場感を持った方がフィットすることを、エージェントごとに伝え方を変えながら共有しました。
また、推薦後の対応も重要です。書類選考が遅い、面接設定が遅い、フィードバックが曖昧という状態になると、エージェント側の優先度は下がります。
逆に、求人理解が深まり、推薦した候補者に対して適切なフィードバックが返り、面接実施や選考通過の可能性が見えると、エージェントはその求人を社内で扱いやすくなります。
そのため、求人票の設計、エージェントへの情報提供、推薦後のフィードバック、面接実施方針までを一体で設計することが重要でした。
スピード感と率直なコミュニケーションが、採用成功の後押しに
A.T：実際にプロジェクトを進める中で、uloqo側の担当者に対する印象はいかがでしたか。
髙橋様：スピード感と、率直に意見を言っていただける点が大きかったです。
採用は、候補者の温度感が高いうちに進めることが非常に重要だと感じています。実際、当社の新卒採用でも、説明会から承諾までのリードタイムを短縮したことで、意欲が高いままクロージングできるようになりました。
今回の中途採用でも、スピード感を持って候補者対応や社内調整を進められたことは、成功要因の一つだったと思います。
A.T：FULMARK様側のスピード感も非常に大きかったです。
採用活動では、外部パートナー側が提案しても、社内判断や現場調整に時間がかかると、候補者の温度感が落ちてしまうことがあります。
一方でFULMARK様は、経営陣や現場の方々にも機動的に動いていただけたため、プロジェクト全体のスピードを落とさずに進めることができました。
現場・経営と採用が一体となって動くカルチャー
A.T：FULMARK様は、現場の方とのコミュニケーションも非常に取りやすかった印象があります。採用において、現場との連携はどのように考えていますか。
髙橋様：当社は、各事業部が自分たちで採用して、自分たちで育てるという意識が強い会社だと思います。
もちろん会社によって文化は違うと思いますが、当社の場合は、事業と採用が比較的一体になっています。今回も、現場メンバーと直接コミュニケーションを取っていただいたことで、プロジェクトが動きやすくなったと思います。
A.T：採用がうまくいく会社ほど、事業と採用が一体になっていると感じます。
現場への過度な忖度があると、外部パートナーが直接話すだけでも複数の承認が必要になり、プロジェクトのスピードが落ちてしまいます。
その点、FULMARK様は現場・人事・経営の距離が近く、採用成功に向けて必要なコミュニケーションを取りやすい環境でした。
髙橋様：現代表の体制になってから、意思決定や実行のスピード感は大きく変わったと思います。
情報システムやAI活用についても、会社としての優先順位が高く、早く進めたいという意識がありました。今回の採用でも、その温度感が候補者にも伝わったのではないかと思います。
採用代行を、作業代行で終わらせない
A.T：uloqoでは、よく「採用代行を、作業代行で終わらせない」という表現をしています。実際にご一緒する中で、その点についてはどのように感じられましたか。
髙橋様：採用代行を、作業代行で終わらせないという点は非常に感じました。
私たちのプロモーションの仕事も同じですが、言われたものをその通りに作るだけでは、次の取引にはつながりません。時には「これはやらない方がよい」「こうした方がよい」と意見をもらいながら、ワンチームで進めることで、成果や再現性につながると思っています。
採用も同じで、こちらが依頼した作業だけをこなす形では、なかなか採用成功にはつながらなかったと思います。
uloqoさんには、採用成功に向けて必要な提案をいただけた点が大きかったです。
A.T：私たちも、単にオペレーションを代行するだけではなく、採用成功のために何がボトルネックになっているのかを構造的に捉えることを重視しています。
今回であれば、求人票上で攻めの情シスとしての魅力と実態をどう両立させるか、1名採用枠に対してエージェント側の優先度をどう上げるか、候補者の温度感を落とさず選考・クロージングまでどう進めるかが重要な論点でした。
そのため、求人票、エージェントコミュニケーション、選考スピード、候補者への魅力付けを分断せず、一つのプロジェクトとして設計・運用しました。
結果として、約1年間苦戦していた情報システム責任者採用を、2か月以内に実現することができたと考えています。
今後は、エージェントから常に想起される会社へ
A.T：今後の採用活動において、uloqoに期待していることはありますか。
髙橋様：当社は常に採用が動いている会社です。今後は、エージェントとの関係性をさらに強化していきたいと考えています。
たとえば、当社のことをより深く知ってもらう機会をつくり、「FULMARKならこういう人を紹介したい」と思ってもらえる状態をつくりたいです。
過去の選考運用によって、エージェント側に推薦しづらさが生まれていた可能性もあると感じています。今回の採用成功をきっかけに、そうした印象も変えていきたいです。
A.T：今後は、今回の情報システム責任者採用の成功事例も活用しながら、エージェント向けの発信や説明会を通じて、FULMARK様が採用市場でより想起される状態をつくっていきたいと考えています。
プロモーション、PR、マーケティングコミュニケーション領域で候補者やエージェントが想起する企業の一つになる。そのために、採用広報やエージェントコミュニケーションの設計も含めて、引き続きご支援できればと思います。
髙橋様：採用広報のような取り組みは、これまで十分にできていなかった部分でもあります。
今回のようなインタビュー記事も、採用活動の取り組みとして活用できると思いますし、社外に対して当社の考え方や採用への姿勢を発信していくことは重要だと感じています。
A.T：ぜひ、今回の記事も採用広報やエージェント向けの情報発信に活用いただければと思います。
FULMARK様は、デジタルとリアルを横断するプロモーション会社としての独自性があり、現在はAI活用やデジタル投資も含めた変革フェーズにあります。そうした会社の魅力や採用に対する本気度が伝わることで、候補者やエージェントからの見え方も変わっていくはずです。
引き続き、採用成功に向けてご支援できればと思っています。
まとめ
FULMARKの情報システム責任者採用では、単に母集団を増やすだけではなく、同社の事業フェーズに即した採用要件の再定義、求人票の設計、エージェントごとの個別施策、候補者対応のスピード改善が重要なポイントとなりました。
特に、情報システム責任者という職種は、企業によって役割が大きく異なります。保守・運用を中心としたポジションなのか、社内DXや業務改善、AI活用まで担う攻めのポジションなのかによって、候補者への訴求も、エージェントへの依頼内容も変わります。
uloqoは、採用実務を代行するだけではなく、採用課題を構造的に整理し、現場・経営・エージェントを巻き込みながら、採用成功に向けた実行支援を行いました。
結果として、約1年間苦戦していた「攻めの情シス」採用を、2か月以内に実現。今後もFULMARKの採用活動において、エージェントリレーションの強化、採用広報、採用体制の改善を通じて、継続的な採用成功を支援していきます。
本事例から見る、uloqoの戦略型RPO
- 採用代行/RPOにおいて、単なる業務代行ではなく、採用要件・求人訴求・エージェント運用・候補者体験を一体で設計
- 採用課題診断、求人要件整理、エージェント運用、スカウト改善、面接・クロージング改善、採用データ分析まで一気通貫で支援
- 企業ごとの採用課題を構造的に整理し、採用成果につながる改善施策を実行
