外国人採用支援サービスおすすめ8選｜採用代行・求人プラットフォーム・人材紹介の違いと選び方

「外国人材を採用したいが、どのように母集団を形成すればよいか分からない」「在留資格や入社手続きまで含めると、自社だけで進めるのは不安」と悩んでいませんか。外国人採用では、最初に『候補者を紹介してほしいのか』『自社で応募を集めたいのか』『採用活動全体を設計・運用してほしいのか』を切り分けることが重要です。

外国人採用では、通常の採用活動に加えて、候補者の日本語力や就労可能な在留資格の確認、入社後の定着支援など、確認すべき項目が増えます。特に外国人採用の経験が少ない企業では、採用担当者が情報収集や候補者対応に追われ、本来注力すべき採用戦略や見極めに時間を使えなくなることもあります。

近年は、外国人向け求人プラットフォームや外国人雇用を支援するサービスが増えています。求人掲載やスカウトだけでなく、サービスによっては在留資格に関する案内・申請支援、入社手続き、日本語教育や定着支援まで一連で提供しています。一方、採用代行・RPOは複数の媒体や人材紹介会社を横断して採用活動全体を運用し、人材紹介は条件に合う候補者の推薦を中心に担います。

この記事では、外国人採用支援を『採用代行・RPO』『求人プラットフォーム』『人材紹介』の3種類に分け、それぞれの役割、費用、選び方を整理したうえで、おすすめの8サービスを紹介します。自社の課題に合った支援方法を判断する材料として活用してください。

外国人採用支援は3種類｜採用課題に合わせて選ぶ

外国人採用支援は、母集団形成、候補者紹介、選考、在留資格に関する手続き、入社後のフォローなどを外部企業が支援するサービスです。本記事では、母集団形成の仕組みを基準に『採用代行・RPO型』『求人プラットフォーム型』『人材紹介型』の3種類へ整理します。在留資格や定着の支援は、各サービスに付帯する支援範囲として確認しましょう。
 
採用代行・RPO型では、採用計画の設計、採用要件の整理、外国人向け媒体や専門エージェントの選定、求人票作成、スカウト、候補者対応、面接日程調整、数値分析までをまとめて依頼できます。『外国人材をどこで探せばよいか分からない』『既存の採用担当者だけでは運用できない』という企業に適しています。
 
求人プラットフォーム型は、外国人材が利用する求人サイトへ求人を掲載し、自社へ直接応募を集める方法です。自社で選考・候補者対応を進められる企業であれば、継続的な母集団形成チャネルを構築できます。近年は、求人掲載に加えて在留資格や入社手続きのサポートを提供するサービスもあるため、掲載機能だけでなく支援範囲まで比較しましょう。
 
人材紹介型では、採用要件に合う候補者を紹介会社から推薦してもらいます。特定職種の人材を短期間で採用したい場合に使いやすい一方、基本的な役割は候補者の紹介です。複数チャネルを横断した母集団形成や、自社の採用体制そのものを改善したい場合は、採用代行・RPOや求人プラットフォームとの併用を検討する必要があります。
 
このほか、生活相談、日本語研修、異文化コミュニケーション、在留資格に関する専門家との連携など、採用後まで支援する会社もあります。どの種類が優れているということではなく、自社の課題と社内で担える業務に合わせて選ぶことが大切です。

外国人採用支援サービスに依頼できる主な業務

採用戦略・採用要件の設計

最初に重要なのが、「どのような外国人材を採用するのか」を明確にすることです。国籍だけを条件にするのではなく、担当業務、必要な専門性、日本語力、英語力、就業経験、想定するキャリアまで整理する必要があります。
特にエンジニアやデジタル人材など専門職では、単に外国人材のデータベースを持っているだけでは十分ではありません。採用対象となる職種を理解したうえで、どの媒体や人材紹介会社を使うべきか、どのような訴求を行うべきかまで設計できる支援会社を選ぶと、採用活動を効率化しやすくなります。

母集団形成・候補者紹介

外国人向け求人媒体への掲載、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、海外大学やイベントを活用した採用など、母集団形成の方法は複数あります。
日本国内ですでに働いている高度人材を採りたい企業と、海外から特定の専門人材を採りたい企業では、適したチャネルが異なります。支援会社を利用する場合は、登録者数の多さだけでなく、自社が求める職種や日本語レベルの人材にどれだけ接点を持っているかを確認することが重要です。

選考・候補者対応

応募者との連絡、面接日程の調整、選考結果の連絡といった実務も依頼できます。外国人採用では候補者が海外に居住している場合もあるため、時差を踏まえた面接設定やオンライン面接への対応が必要になることもあります。
また、日本語だけで仕事内容や評価基準を伝えると、候補者側との認識にずれが生じる場合があります。必要に応じて多言語での説明や候補者フォローを行える会社であれば、選考途中の離脱や入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。

在留資格・入社手続きのサポート

外国人が日本で働ける範囲は在留資格によって異なります。企業は採用時に在留カードや旅券などを確認し、予定する業務で就労が認められているかを確認する必要があります。
支援会社の中には、在留資格の取得・変更に関する案内や、行政書士などの専門家と連携した手続き支援を提供する会社もあります。初めて外国人を採用する企業では、候補者獲得だけでなく、採用後の手続きまで相談できるかを確認しておくと安心です。

入社後の定着支援

外国人採用は「入社したら終わり」ではありません。社内ルールや評価制度の理解、職場でのコミュニケーション、生活環境など、入社後に発生する課題にも目を向ける必要があります。
採用支援会社によっては、入社後の定期面談、日本語教育、異文化理解研修、生活面の相談まで対応します。採用数ではなく長期的な活躍を重視するのであれば、定着までを支援範囲に含めて比較することが重要です。

外国人採用支援サービスを利用するメリット

自社だけでは接点を持てない外国人材へアプローチできる

外国人採用支援サービスを利用する大きなメリットは、独自の候補者データベースや求人媒体、海外ネットワークを活用できる点です。
一般的な求人媒体だけで採用していると、外国人の高度専門人材や海外在住者と十分な接点を持てないことがあります。外国人採用に特化したサービスを活用すれば、求める日本語力、専門スキル、居住地などの条件に合わせて候補者へアプローチできます。

外国人採用に必要なノウハウを補える

外国人採用では、採用チャネルの選定だけでなく、候補者への魅力の伝え方や在留資格の確認、入社後の受け入れ体制まで幅広い知識が求められます。
初めて採用する企業がすべてを社内で調べながら進めると、担当者の負担が大きくなります。外部の専門家を活用することで、実務負担を減らしながら採用活動を進められる点は大きなメリットです。

採用担当者が見極めやクロージングに集中できる

求人掲載、スカウト、候補者との日程調整、データ管理などを外部へ任せれば、採用担当者は面接や現場とのすり合わせ、内定者への魅力づけといった重要度の高い業務に時間を使えます。
外国人採用を新たに始める場合も、外部リソースを活用することで既存の新卒・中途採用を圧迫しにくい体制を構築できます。

外国人採用で確認すべき在留資格と受け入れ時の注意点

外国人採用では、候補者の能力だけでなく「自社で予定している仕事に就ける在留資格か」を確認する必要があります。外国人は、保有する在留資格で認められた範囲内で就労できます。
 
そのため、採用時には在留カードや旅券などで在留資格、在留期間、就労制限の有無を確認します。資格外活動許可によって一定範囲の就労が認められているケースもあるため、候補者の状況ごとに確認が必要です。
 
また、外国人労働者を雇い入れた場合や離職した場合には、対象者について氏名や在留資格などを確認し、ハローワークへ外国人雇用状況を届け出ることが事業主に義務付けられています。採用支援会社へ依頼している場合でも、雇用主として必要な確認や手続きをすべて外部任せにしない姿勢が重要です。
 
求人票では「ビジネスレベルの日本語」と記載するだけではなく、会議、顧客対応、文書作成など、実際にどの場面でどの程度の日本語力が必要なのかを具体化するとミスマッチを防ぎやすくなります。
 

外国人採用支援サービスの費用相場

外国人採用支援サービスの費用は、利用する仕組みによって大きく異なります。そのため「外国人採用支援はいくらか」と一律の相場で考えるより、どの業務を依頼するかで整理する方が適切です。
 
人材紹介型は、採用が決まった時点で費用が発生する成果報酬型が一般的です。採用できなければ費用を抑えられる一方、複数人を採用する場合には人数に応じて費用が増えます。
 
求人媒体型は、求人掲載に対して料金を支払うタイプと、採用時に費用が発生するタイプがあります。自社で候補者対応を行える企業であれば、人材紹介より採用単価を抑えられる可能性があります。
 
採用代行・RPO型は、月額固定で一定の稼働時間や業務範囲を委託する形式が中心です。採用戦略からスカウト、候補者対応まで広く任せられるため、採用人数が多い企業や、採用体制そのものを強化したい企業に向いています。
 
費用を比較するときは、提示された金額だけを見るのではなく、求人媒体費、在留資格関連の手続き費用、初期費用、最低契約期間、定着支援の費用が含まれているかまで確認しましょう。

失敗しない外国人採用支援サービスの選び方

まず、自社の採用課題を3つに切り分ける

最初に、『母集団形成の方法や採用体制に課題がある』『外国人材へ直接求人を届けたい』『条件に合う候補者を紹介してほしい』のどれが中心課題かを整理します。外国人採用という括りだけで比較すると、必要な支援とサービスの強みがずれやすくなります。
採用代行・RPOを選ぶ場合は対象職種への理解と複数チャネルの運用力、求人プラットフォームを選ぶ場合は登録人材の属性と候補者対応・手続き支援の範囲、人材紹介を選ぶ場合は対象国、職種、日本語力、在留資格、採用ポジションに近い紹介実績を確認してください。

在留資格・入社手続き・定着支援の範囲を確認する

候補者獲得だけをゴールにすると、在留資格の確認や入社手続き、入社後のミスマッチを見落としやすくなります。どの手続きまで支援対象か、行政書士などの専門家と連携しているか、入社後の相談や研修まで対応できるかを確認しましょう。

採用活動を改善する提案力があるか

採用支援会社を単なる「候補者供給先」として選ぶだけでは、根本的な採用課題が残る場合があります。
応募が少ない原因が求人票にあるのか、条件設定にあるのか、利用する媒体にあるのかを分析し、改善案を出してくれる会社を選びましょう。外国人採用を継続的に行うのであれば、社内に採用ノウハウを蓄積できるかどうかも重要です。
 

【8選】おすすめの外国人採用支援サービス

ここからは、外国人採用を支援する8サービスを、採用代行・ワンストップ支援、求人プラットフォーム、人材紹介・専門型支援の3グループに分けて紹介します。自社の採用課題と、社内で担える業務を照らし合わせて比較してください。

採用代行・ワンストップ支援

1．uloqo

uloqoは、SI・ITコンサルティング・SaaSをはじめとするIT・デジタル領域に強みを持ち、延べ500社以上を支援してきた採用代行・RPOサービスです。採用戦略の設計から母集団形成、スカウト、エージェント運用、候補者対応、選考支援、効果分析まで一気通貫で支援します。特定の外国人候補者を紹介する会社というより、『外国人採用の体制そのものを構築・改善したい企業』に向いています。
外国人材を採用するときも、国籍だけで一括りにせず、職種、専門性、日本語力、居住地、就労可能な在留資格などから候補者カテゴリを設計します。外国人向け求人プラットフォームや専門エージェントを含めてチャネルを選定し、スカウトでは『誰に、何を伝えるか』を整理します。媒体別の応募・返信・面談化データを可視化し、成果が出る対象と訴求へ運用を集中させます。
また、エージェント運用では各社のRA・CA体制、候補者獲得方法、推薦プロセスを踏まえて注力先と打ち手を変えます。外国人採用と既存の中途採用を分断せず、専門職を含む採用活動全体を改善したい企業と相性がよいサービスです。反対に、特定の候補者を1名だけ紹介してほしい場合は、外国人材に特化した人材紹介会社の方が適することがあります。

2．GTN

GTNは、外国人材の人材紹介から採用代行、入社フォロー、日本語・異文化コミュニケーション研修、ビザ手続きのサポートまで幅広く提供しています。
採用だけでなく、住まい、通信、金融など外国人が日本で生活するうえで必要なサービスも展開している点が特徴です。外国人採用が初めてで、候補者獲得から入社後まで幅広く相談したい企業に向いています。

求人プラットフォーム

3．Guidable Jobs

Guidable Jobsは、日本で仕事を探す外国人向けの求人サービスです。外国人求職者へ求人情報を届けられるため、自社採用の母集団を形成したい企業が活用できる選択肢の一つです。
人材紹介だけに依存せず、外国人向け求人媒体を活用して応募数を増やしたい場合に検討しやすいサービスです。自社で面接や候補者対応を進められる企業であれば、継続的な採用チャネルとして活用できます。

4．YOLO JAPAN

YOLO JAPANは、外国人向けの求人メディアを中心に外国人採用を支援しています。多様な国・地域の外国人利用者を抱えており、幅広い候補者との接点を増やしたい企業に向いています。
まず外国人採用の母集団を広げたい企業や、正社員だけでなく幅広い雇用形態で人材へアプローチしたい企業の選択肢になります。

人材紹介・専門型支援

5．グローバルパワー

グローバルパワーは、高度外国人材に特化した人材紹介・派遣サービスを提供しています。日本語がビジネスレベルの外国人材を中心とし、海外営業やマーケティング、貿易事務などの採用を支援しています。
高度外国人材の採用支援に長く取り組んでおり、在留資格に関する知識を持った体制も特徴です。日本在住で、日本語力と専門性を持つ即戦力の外国人材を採用したい企業に向いています。

6．G Talent

G Talentは、外国籍ITエンジニアに特化した人材紹介サービスです。AIやIoTなどのIT分野を含む外国籍エンジニアの採用を支援しています。
外国人採用の中でも採用ポジションがエンジニアに明確に絞られている場合、総合型サービスよりも専門型のエージェントが有効なことがあります。エンジニアのスキルを理解した担当者から候補者紹介を受けたい企業に向いています。

7．キャリタス

キャリタスは、外国人留学生や高度外国人材を対象とした採用支援を提供しています。海外の外国人材との接点を活用し、採用イベントや企業紹介、採用に関する各種サポートを行っています。
新卒採用や外国人留学生の採用を検討している企業、語学力や国際対応力を持つ若手人材を採用したい企業に適しています。既存の新卒採用と外国人採用を組み合わせたい企業にも向いています。

8．ウィルオブ・ワーク

ウィルオブ・ワークは、外国人材の採用活動から在留資格申請、入社手続きまでを幅広く支援しています。外国人材の派遣・紹介や特定技能にも対応しているため、複数の採用手法を比較したい企業に向いています。
候補者とのコミュニケーション面も含めて支援を受けられるため、外国人採用の経験が少なく、採用時の認識のずれを抑えたい企業にも適しています。

外国人採用支援を活用して採用を成功させるポイント

外国人採用支援を利用する場合でも、採用活動の丸投げは避けるべきです。海外事業を担ってほしい、特定技術を持つエンジニアが必要など、「なぜ外国人材を採用するのか」を社内で具体化してください。

次に、応募数だけでなく採用プロセス全体の数値を確認します。応募が少ない場合は母集団形成を見直し、面接通過率が低い場合はターゲットを見直します。内定辞退が多ければ、選考中の説明や条件、クロージングに課題がある可能性があります。

採用支援会社を使う場合は「何件対応してもらったか」だけでなく、結果を分析して改善できているかを見ることが重要です。スカウト返信率や媒体別のパフォーマンスを確認し、定期的に施策を見直せる体制を構築しましょう。
入社後の受け入れ体制も採用活動の一部として考える必要があります。外国人社員だけに日本の職場へ一方的に適応してもらうのではなく、社内側も評価基準や業務指示を分かりやすく伝え、多様な背景を持つ人材が働きやすい環境を整えることが重要です。
 

外国人採用支援についてよくある質問

外国人採用支援と外国人人材紹介の違いは何ですか

外国人人材紹介は、採用条件に合う外国人候補者を企業へ紹介するサービスです。一方、外国人採用支援はより広い概念で、求人プラットフォーム、採用代行・RPO、在留資格に関する手続きのサポート、定着支援まで含みます。

候補者だけを紹介してほしいのか、自社で母集団を形成したいのか、採用活動全体を設計・運用してほしいのかによって、利用するサービスを選びましょう。

初めて外国人を採用する企業でも利用できますか

利用できます。むしろ外国人採用の経験がない企業ほど、在留資格の確認や候補者への説明、受け入れ体制の構築について外部支援を受けるメリットがあります。
ただし、最終的な採用判断や雇用主として必要な確認まで支援会社へ完全に任せることはできません。自社と支援会社の役割を契約前に明確にしておきましょう。

日本語力はどの程度求めるべきですか

必要な日本語力は職種によって異なります。単純に「N1必須」と設定するのではなく、実際の業務で必要なコミュニケーションを基準に考えることが重要です。
社内会議、顧客との商談、メール、仕様書の読解など、どの場面で日本語を使うのかを整理すると、必要以上に条件を厳しくして候補者を減らすことを防げます。

外国人採用は人材紹介とRPOのどちらが向いていますか

短期間で特定の人材を1人採用したい場合は、人材紹介が使いやすい傾向があります。一方、複数職種を継続的に採用したい、スカウトや媒体運用まで改善したい、社内に外国人採用のノウハウを残したい場合はRPOが適しています。
自社の課題が「候補者がいない」のか「採用活動を回すリソースやノウハウがない」のかを切り分けたうえで選択してください。

自社に合った採用支援を選び、外国人採用を成功させよう

外国人採用支援サービスは、採用代行・RPO、求人プラットフォーム、人材紹介の3種類に整理できます。さらに、サービスによって在留資格関連の手続きや定着支援が付帯します。重要なのは、『外国人採用に強い』という言葉だけで選ばず、自社が採用したい人材と課題に合ったサービスを選ぶことです。
 
母集団形成の方法や運用体制に課題がある場合は採用代行・RPO、自社で応募を集めて選考できる場合は求人プラットフォーム、特定職種の候補者を紹介してほしい場合は人材紹介が基本的な選択肢です。在留資格や入社手続きに不安がある場合は、ワンストップ支援の有無も確認しましょう。
 
uloqoでは、企業ごとの採用課題に合わせて、採用戦略から母集団形成、候補者対応、数値分析、改善提案まで支援内容を柔軟に設計できます。パッケージ型の作業代行ではなく、採用目標から逆算して支援内容を設計し、実行と改善まで一気通貫で伴走できる点が特徴です。
 
特に専門職を含むグローバル人材採用で、「どのチャネルを使うべきか分からない」「社内に採用リソースがない」「採用活動そのものを改善したい」といった課題がある場合は、外部の採用パートナーを活用することも選択肢の一つです。
 
まずは自社の採用目的、必要な人材、現在のボトルネックを整理し、その課題を解決できる支援会社を選ぶところから始めましょう。