採用単価を下げるには？採用コストを削減する考え方を現役採用コンサルタントが解説

採用コスト削減は「安い手法に変えること」ではない

採用単価を下げたいと考えたとき、最初に検討されやすいのは「人材紹介の利用を減らす」「無料媒体を使う」「SNSを始める」といった施策です。たしかに、外部に支払う費用だけを見れば、これらの施策によって一時的に支出を抑えられることはあります。
 
ただし、採用コストの削減は、単に安い手法へ置き換えることではありません。自社が採用したい人材がそのチャネルに存在しない場合、応募も面談も増えず、採用期間だけが長期化します。結果として、採用担当者や現場面接官の工数が増え、事業側の人員不足も続き、総合的なコストはむしろ高くなることがあります。
 
採用単価は、一般的には「採用活動にかかった総コスト ÷ 採用人数」で考えます。ここでいう総コストには、求人媒体費、人材紹介手数料、ダイレクトリクルーティング媒体費、採用代行費、採用広告・採用サイト制作費などが含まれます。会社によって人件費や面接工数まで含めるかは異なりますが、少なくとも採用チャネルに投下している費用と、そこから何名採用できているかは必ず見るべきです。
 
重要なのは、採用チャネルを「安い順」に並べて選ぶことではなく、自社が求める人材がどこにいるのか、そのチャネルで本当に採用まで到達できるのかを見極めることです。
 

まず職種ごとに「どこに候補者がいるか」を整理する

採用コストを見直す際に、最初に行うべきことは、職種ごとに候補者の存在するデータベースを整理することです。同じ「中途採用」でも、エンジニア、営業、マーケティング、介護、保育、店舗スタッフでは、有効な採用チャネルがまったく異なります。
 
たとえば、経験者のエンジニアや高度専門人材を採用する場合、人材紹介や有料スカウト媒体を使わずに十分な候補者接点をつくることは簡単ではありません。一方で、介護・保育・店舗・一部ブルーカラー職種では、Indeedや求人ボックス、採用サイト、SNS、地域向けの情報発信によって、紹介会社への依存を下げられるケースがあります。
 
まずは「この職種の候補者は、どの媒体・どの紹介会社・どの経路に存在するのか」を整理したうえで、採用単価を下げる余地を検討する必要があります。
職種・採用ターゲット別に見るチャネル設計の考え方
 

採用チャネルごとの費用構造を理解する

採用コストを下げるには、各チャネルの費用構造と向き不向きを理解する必要があります。安く見えるチャネルでも、運用工数や採用までの期間を含めると割高になることがあります。逆に、一見高く見える人材紹介でも、採用難易度を下げる役割を果たしている場合があります。

人材紹介

人材紹介は、採用決定時に理論年収の一定割合を支払う成果報酬型が一般的です。紹介手数料は高く見えますが、候補者集客、候補者との関係構築、推薦、選考中のフォローを紹介会社が担ってくれるため、特に高度専門職や経験者採用では採用難易度そのものを下げる効果があります。
そのため、人材紹介費を削減したい場合も、いきなり紹介会社の利用を止めるのではなく、どの職種で紹介会社が不可欠なのか、どの職種で直接応募やスカウトに切り替えられるのかを分けて考えるべきです。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、人材紹介と比べて成果報酬を抑えられる可能性があります。一方で、媒体利用料、候補者検索、スカウト文面作成、送信、返信対応、改善分析の工数が発生します。
 
採用人数が多く、継続的に運用する前提がある場合は、採用単価を下げられる可能性があります。しかし、年に1〜2名しか採用しない職種で媒体契約をしても、媒体費と運用工数を回収しきれないことがあります。ダイレクトリクルーティングは、単価を下げる万能策ではなく、運用体制を持てる企業に向いている手法です。

求人広告・求人検索エンジン

求人広告やIndeed・求人ボックスのような求人検索エンジンは、候補者が自ら求人を探す職種では有効です。特に介護、保育、店舗、アルバイト、地域密着型の職種では、求人原稿や採用サイトの見せ方を改善することで、直接応募を増やせるケースがあります。
 
一方で、求人を積極的に探していない高度専門人材やハイクラス人材の場合、求人広告だけで十分な母集団を形成するのは難しいことがあります。求人広告で採用単価を下げるには、職種と候補者行動の相性を見極めることが前提です。

SNS・採用広報

SNSや採用広報は、うまく活用できれば採用単価の低減につながります。ただし、短期で必ず採用につながる施策ではありません。候補者がその情報を見て、企業理解を深め、応募や面談につながるまでには一定の時間がかかります。
 
また、SNSが効きやすい職種と効きにくい職種があります。介護・保育・店舗など、働く人や現場の雰囲気が応募動機に影響しやすい職種では、日常的な発信が直接応募につながることがあります。一方で、高度専門職では、SNSだけで採用を完結させるというより、スカウトや紹介の補助線として活用する方が現実的です。

リファラル採用

リファラル採用は、紹介手数料を抑えられる可能性がある一方で、仕組みを作ればすぐに候補者が増えるものではありません。社員が紹介しやすい求人情報、紹介後の候補者対応、インセンティブ設計、社内への継続的な周知が必要です。
採用単価を下げる施策としては有効ですが、採用人数を安定的に確保する主力チャネルにするには、一定の文化づくりと運用が必要です。
 

職種別に見る、採用単価を下げる現実的な考え方

エンジニア・専門職・ホワイトカラー職種

エンジニア、DX人材、マーケティング、事業企画、経営企画などのホワイトカラー職種では、採用単価を下げる難易度は高めです。候補者の多くは転職市場で複数社から接触を受けており、人材紹介や有料スカウト媒体を使わないと十分な接点を作りづらいケースが多いためです。
 
この領域で採用単価を下げる場合は、紹介会社を単純に減らすのではなく、紹介会社ごとの決定率、推薦の質、選考通過率を見ながら、成果の出る会社に注力することが重要です。加えて、スカウト媒体を使う場合も、媒体費だけでなく運用工数を含めて採算を見る必要があります。

営業・マーケティング・企画系職種

営業やマーケティング、企画系職種は、レイヤーによって採用チャネルの考え方が変わります。エンタープライズ営業、マネージャー、専門性の高いマーケティング職などは、人材紹介やダイレクトリクルーティングの活用が前提になりやすいです。
 
一方で、ポテンシャル採用や若手採用であれば、Wantedly、SNS、採用広報、リファラルなどを組み合わせることで、紹介会社依存を下げられる可能性があります。ただし、要件が高いまま安価なチャネルへ移行しても、採用できる可能性は高くありません。どの要件を必須にし、どこを育成前提にするのかを整理する必要があります。

介護・保育・店舗・ブルーカラー職種

介護、保育、店舗、一部ブルーカラー職種では、直接応募を増やすことで採用単価を下げられる余地があります。Indeedや求人ボックス、採用サイト、Google検索、SNS、地域媒体などを整えることで、人材紹介会社に頼りすぎない採用導線を作れる場合があります。
 
特にこの領域では、求人原稿の見せ方、勤務地、給与、シフト、働く人の雰囲気、応募後の初回連絡スピードが成果に直結します。広告費を増やす前に、応募導線や候補者対応を見直すだけで改善するケースもあります。

新卒・ポテンシャル採用

新卒やポテンシャル採用では、短期の採用単価だけでなく、中長期で候補者接点を蓄積する視点が重要です。ナビ媒体、スカウト媒体、インターン、SNS、採用広報、リファラルを組み合わせることで、媒体依存を下げられる可能性があります。
 
ただし、採用広報やSNSは継続性が必要です。単発で記事や投稿を作るだけでは、採用単価の低減にはつながりにくい点に注意が必要です。
 

人材紹介費を下げたい場合に考えるべきこと

人材紹介費を下げたい場合、まずやるべきことは「紹介会社を減らすこと」ではありません。紹介会社が必要な職種と、直接応募やスカウトで代替できる職種を分けることです。

• 紹介会社経由でしか候補者接点を作りにくい職種は、紹介会社を活かした方がよい
• 応募が集まりやすい職種は、Indeedや求人ボックス、自社採用サイトへの投資を検討する
• スカウトで代替できる職種は、媒体費と運用工数を含めて採算を見る
• 紹介会社ごとの推薦数だけでなく、面接設定率、内定率、承諾率、決定単価まで見る

人材紹介の利用を減らすこと自体を目的にすると、採用難易度が上がり、必要人数を採用できなくなることがあります。削減すべきなのは「必要な紹介会社」ではなく、成果に結びついていない費用や、別チャネルで代替できる採用経路です。
 

ダイレクトリクルーティングに切り替える際の注意点

人材紹介費を下げる施策として、ダイレクトリクルーティングに切り替える企業は多くあります。ただし、ダイレクトリクルーティングは、媒体を契約すれば自然に採用できるものではありません。
 
候補者検索、スカウト文面作成、送信、返信対応、面談化、選考接続、クロージングまでを運用し続ける必要があります。運用できる担当者がいない場合、媒体費だけが発生し、採用につながらないこともあります。
 
また、採用人数が少ない場合は、媒体費と運用工数を含めると、人材紹介よりも安くならないことがあります。採用単価を下げるために導入するのであれば、採用予定人数、候補者母数、媒体上の対象者数、運用工数を事前に見積もるべきです。

Indeed・求人ボックス・SNSで採用単価を下げられるケース

Indeed、求人ボックス、SNSを活用すれば採用単価が下がる、という説明を見かけることがあります。これは一部の職種では正しい一方、すべての採用に当てはまるわけではありません。
 
これらのチャネルが有効になりやすいのは、候補者が自分で求人を探している職種、勤務地や働き方が応募意思決定に直結しやすい職種、現場の雰囲気が応募動機に影響しやすい職種です。介護、保育、店舗、アルバイト、地域密着型の職種では、求人原稿や採用サイト、SNSの改善によって直接応募を増やせる可能性があります。
 
一方で、ハイクラス人材や高度専門職では、そもそも候補者が積極的に求人検索をしていないケースも多く、求人検索エンジンやSNSだけで十分な採用成果を出すのは難しいことがあります。採用単価を下げるためには、職種ごとにチャネルの成立可能性を見極めることが重要です。
 

採用コスト削減でよくある失敗

安いチャネルに切り替えたものの、採用できない

費用だけを見て無料媒体やSNSへ切り替えても、候補者がそこにいなければ採用にはつながりません。採用できない期間が長くなると、事業側の機会損失や現場負担が増え、結果的に高くつくことがあります。

人材紹介会社を止めすぎて、母集団が消える

紹介手数料を下げたいあまり、紹介会社の利用を一気に止めると、候補者接点が急に減ることがあります。特に高難易度職種では、紹介会社が担っていた集客力や候補者フォローを社内で代替できるかを確認する必要があります。

スカウト媒体を契約したが、運用しきれない

ダイレクトリクルーティングは、候補者検索や文面改善を継続して初めて成果につながります。契約しただけで運用が止まると、媒体費だけが発生し、採用単価は下がりません。

SNSや採用広報に期待しすぎる

SNSや採用広報は有効な施策ですが、短期で採用人数を確保する施策とは限りません。中長期で認知や応募導線を作る施策として位置づけるべきです。

採用基準を緩めすぎて、早期離職が増える

採用単価を下げるために要件を過度に緩めると、入社後のミスマッチや早期離職につながる可能性があります。採用時点のコストだけでなく、定着や活躍まで含めて判断する必要があります。
 

採用単価を下げるために確認すべき指標

採用単価を下げるには、単に支出額を見るのではなく、チャネルごとの歩留まりを確認することが重要です。最低限、以下の指標は確認しておくべきです。

• チャネル別の応募数・推薦数・スカウト返信数
• 面談設定率、書類通過率、面接通過率、内定率、承諾率
• チャネル別の採用人数と採用単価
• 採用までにかかった期間
• 採用担当者・現場面接官の工数
• 入社後の定着率や早期離職率

特に重要なのは、チャネルごとの「採用単価」と「採用難易度」をセットで見ることです。単価が安くても採用に至らないチャネルは、実質的には費用対効果が低いと言えます。一方で、単価が高く見えても、短期間で必要人材を採用できるチャネルは、事業上は合理的な投資になることがあります。
 

uloqoの採用コスト削減・採用チャネル改善支援

uloqoでは、採用コストを単に削るのではなく、採用したい人材がどのチャネルにいるのか、どの工程で歩留まりが悪化しているのかを整理したうえで、採用チャネルの再設計を支援しています。
 
たとえば、人材紹介に依存している職種については、紹介会社ごとの推薦・面接・内定・承諾のデータを見ながら、投資すべき紹介会社と見直すべき紹介会社を整理します。ダイレクトリクルーティングで代替できる可能性がある職種については、媒体選定、検索条件、スカウト文面、返信後対応まで含めて運用を設計します。
 
また、介護・保育・店舗などの直接応募を増やせる可能性がある職種では、Indeedや求人ボックス、採用サイト、SNSの運用改善を通じて、紹介会社依存を下げる支援も行います。採用単価を下げたい企業に対して、単なるコスト削減ではなく、採用成果を維持・改善しながら費用対効果を高める支援を行っている点が特徴です。
 

よくある質問

人材紹介の利用をやめれば、採用コストは下がりますか？

一時的な支出は下がる可能性があります。ただし、人材紹介を止めることで候補者接点が減り、採用できない期間が長くなる場合は、結果的に高くつくことがあります。職種ごとに、紹介会社が必要な領域と代替できる領域を分けて考えるべきです。

ダイレクトリクルーティングに切り替えれば、採用単価は下がりますか？

採用人数が一定数あり、運用体制を作れる場合は下がる可能性があります。一方で、媒体費や運用工数がかかるため、少人数採用では人材紹介より安くならないケースもあります。

SNSで採用コストを下げることはできますか？

職種によります。介護、保育、店舗、アルバイト、一部ブルーカラー職種では有効な場合があります。ただし、高度専門職やハイクラス人材では、SNS単体で採用を完結させるのは難しいことが多く、他チャネルとの組み合わせが必要です。

採用単価を下げると、採用の質は落ちませんか？

コスト削減のやり方によります。採用基準を下げて単価を下げると、ミスマッチや早期離職につながる可能性があります。一方で、チャネル設計や歩留まり改善によって無駄な費用を減らす場合は、採用の質を維持しながら採用単価を下げられる可能性があります。
 

まとめ

採用単価を下げるために重要なのは、安いチャネルに切り替えることではありません。自社が採用したい人材がどこにいるのかを把握し、その職種に合ったチャネル設計を行うことです。
 
エンジニアや高度専門人材では、人材紹介や有料スカウト媒体を活用した方が採用難易度を下げられるケースがあります。一方で、介護・保育・店舗・一部ブルーカラー職種では、Indeed、求人ボックス、採用サイト、SNSなどを整えることで、直接応募を増やし、採用単価を下げられる余地があります。
 
採用コスト削減は、単なる費用削減ではなく、採用チャネルと採用プロセスの再設計です。目先の支出だけで判断せず、職種ごとの候補者接点、採用までの歩留まり、運用工数、定着まで含めて見直すことで、採用成果を落とさずに採用単価を下げることができます。